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请大家帮忙算下年假、我遇到一个问题、不知怎样解决。

首先，要看A员工的实际工龄，即累计工作时间。《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。应当按照实际工作年限确定员工可享受到年假天数，而不要设置上限10天。第二，对工龄定义的问题，是满周年计一个工龄，还是以自然年计算。一般来说，工龄是以满周年算的。另外，增加一个工龄增加一天年假，这很人性化，有一定的留人作用。

如何做好90后新鲜人的入职培训？

每一个年代的人都有每一个年代的特征，60后彷徨，70后自强，80后迷茫，90后张扬。90后们是在独生子女潮、信息化时代成长起来的，他们对新事物的接受程度远超以往，对自己的认同感也强于以往，所以表现出来的是他们张狂、特立独行、甚至“非主流”。但不要忘记，每一枚硬币都是有两面的。如此不同以往的年轻人，自然有他们的认知文化，如果还用上一代人的观念去要求或者代入他们，明显无法收到预期效果。对于90后的培训，我们可以先从培训需求调查，对那些已经在公司入职的90后员工或者应聘者进行调查交流，了解他们对培训的理解，对培训的需求，得出大体意见后，我们就可以进行培训内容、形式等的设计。第二，多运用互联网、社交媒体。现在手机、平板、手提已成为标配，各类型的应用都可以在各种平台上使用，我们在现场培训的同时，不妨尝试运用互联网手段，如微信、微博、论坛、app等，增加培训的灵活性和便利性。第三，要重视受训人群的体验。怎样让他们喜欢参加培训，怎么让他们认为培训有益于自己的职场，这些是HR们需要考虑到的，只有明白客户的需求，才能提供更好的服务，多与年轻人交流，多接触、了解他们，多让他们参与、发表意见，提升他们的自主感受，对培训的推行

在外兼职被单位发现，辞退是否有道理？

《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。等事故时则会使兼职企业蒙受损失。

员工上班时间上网怎么管理？

每个问题产生都有缘由，找到症结所在方能对症下药。员工上班时间做一些与工作无关的事情，令管理者头痛，但又比较普遍。以下是对原因及对策的几点分析：1、工作职责不完善或工作安排不当，导致员工工作时间分配不合理。例如，有的员工忙得不可开交，有的员工就闲得发慌；一段时间很忙，另一段时间又很闲。员工没工作任务了自然就会找点事来干，无论公或私。对策：进行工作分析，重塑工作流程，对各岗位的工作任务和流程进行抽样调查，统计平均工作耗时，合理编排岗位职责和人员配置，减少员工工作时间的空窗期。2、企业行为规范、企业文化内涵落实不到位，松散的管理对企业良好工作习惯的形成危害很大，会导致员工呈现出散漫、不专业敬业的状态。对策：将上班时间不得从事与工作无关的事项作为企业行为规范、企业文化内涵写入员工手册和员工培训大纲，落实行为规范、企业文化的宣传、培训工作，要求全体员工学习，定期安排培训，签署承诺函，违反的按照制度惩处。3、员工的正常需要。人长时间工作容易疲劳，也容易出错，寻求不同的事物体验也是一种放松。对策：公司可以设定特定的时间段让员工进行工作间休息，开辟专用的员工休憩空间，员工可以在里面聊天、喝下午茶、上网、

员工辞职不愿做交接，造成损失应担责？

公司有权要求其赔偿。劳动者与用人单位解除劳动关系，应当按照用人单位的规定办理离职交接手续，这是劳动者对应的责任和义务，离职交接当然包括所保管的公司资料。本案中，小琴始终不愿交出由其保管的公司资料，影响了公司的正常运作并造成了3万余元的损失，这是小琴本人原因造成的，理应赔偿公司。公司方面应当做好证据收集和损失评估的书面资料。

新员工工资比老员工高，老员工心理不平衡，怎么办？

这在很多成长型的企业都会出现，主要还是薪酬体系的设置问题。案例中，员工的工资都是应聘者和老板谈判决定的，并不是依据薪酬制度定薪，这难免会产生主观性和不公。解决办法是：建立合适的薪酬管理体系，建议以固定工资+绩效工资+年资工资+津贴+奖金的结构组成薪酬。固定工资按岗位、学历、能力、经验定级，建议采用宽带薪酬体系；绩效工资依据每个岗位对应的职责承担相应的绩效目标，依据考核结果核发，对于引进的骨干人才，尤其是市场营销类的，可以适当加大绩效工资的占比，一来体现以能力为导向的用人方针，另一方面也能平衡老员工的心理；年资工资主要是奖励坚持在公司工作的老员工，可以设定为2年以上的员工可以享受，每满一年增发50-100元，或者以时间段核发，设置封顶，这样一来可以让老员工得到抚慰，也可以增加员工的归属感；补贴这是根据岗位、职务核发；奖金可以作为绩效目标的进阶奖励，对那些超出预期的员工，尤其是销售类的，可以在绩效工资的基础上增加奖金提成，年终奖则每月计提，于年终绩效考核后依结

员工履历有虚假成分，公司是否可以解除劳动合同关系？

两个条件：1、任职条件具体清晰，应聘者清楚明白造假后果，有明文约定，不论是在应聘登记表、入职须知、还是劳动合同附件里面，只要有规定，就有实施的基础。2、造假内容是否对现有工作、公司利益造成重大影响或损害。一般来说，学历、工作经历、执业资格、身份、违法犯罪事实等造假，是可以直接解除劳动合同；如果像婚育情况、疾病情况（不构成重要影响的疾病），即使造假，也是有一定的情理，一般上不建议直接解除合同。