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康百

康百

经理

  • 希望和大家多沟通
  • 擅长领域 人力资源规划、、培训管理
  • 账号信息 茅龄 2348 天 三茅学号 1804129631
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问答:项目结束没岗位,可以解除劳动合同吗?

这是一道涉及劳动法中劳动合同解除条件的理解与判断问题。我们需要根据题目描述和劳动法相关规定来进行分析。首先,我们梳理题目中的关键信息:泰州某某公司因项目即将结束且无其他项目可以调剂,决定与张三解除劳动合同。张三对此提出劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。接下来,我们根据这些信息结合劳动法相关规定进行分析:劳动合同解除的法定条件:根据《劳动合同法》的相关规定,用人单位在特定情况下可以解除劳动合同,但这些情况通常包括劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等。其中,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,是用人单位可以解除劳动合同的一种情形。客观情况发生重大变化的界定:这里的客观情况发生重大变化通常指的是企业迁移、被兼并、企业资产转移等导致原劳动合同无法履行的情形。而单纯的项目结束,特别是如果公司仍有其他业务或岗位可以调剂的情况下,并不必然构成客观情况发生重大变化。本案中的情况分析:泰州某某公司仅因项目结束且无其他项目调剂为由解除劳动合同,并未明确说明公司整体业务
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2024-08-24

关于员工关怀福利这块

您的这个想法非常贴心和人性化,体现了对员工生活细节的关怀,这样的举措无疑能够增强员工的归属感和工作满意度。关于设置姨妈角的可行性,我认为有以下几点可以考虑:员工接受度:首先,您需要了解员工对于这一举措的接受程度。虽然大多数女性员工可能会对此表示欢迎,但也可能有少数人会因为隐私或其他个人原因而有所顾虑。因此,在正式实施前,可以通过非正式的方式(如小范围讨论、问卷调查等)了解员工的意见。隐私保护:在设置姨妈角时,应特别注意保护员工的隐私。可以选择一个相对私密且方便取用的位置,避免让非相关人员(如男性员工或访客)轻易看到或接触到这些物品。同时,也可以考虑使用不透明的包装或容器来存放姨妈巾等物品。物品管理:为了保持姨妈角的整洁和卫生,需要制定一套合理的物品管理制度。包括定期补充物品、检查有效期、清洁存放区域等。可以指定专人负责这项工作,或者轮流由员工负责,以确保物品始终充足且状态良好。拓展关怀:除了姨妈巾和红糖外,您还可以考虑增加一些其他关怀措施。比如,提供热水壶或饮水机供员工冲泡红糖水;在特殊时期(如寒冷天气或员工身体不适时)提供暖宝宝或热水袋等。这些细微的关怀都能让员工感受到公司的温暖和关
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2024-08-24

关于生产车间人员调岗事项

针对您提出的问题,我们可以从以下几个方面进行分析和解答:一、工作岗位签订是否合法劳动合同的岗位描述:在劳动合同中,将工作岗位描述为生产操作类、车间人员或车间等较为宽泛的类别,这种做法在法律上是允许的。特别是当员工入职时还未能确定具体的工作岗位,或者工作岗位存在变动可能性时,这样的描述可以视为合理。然而,这种宽泛的描述需要与员工的实际工作情况和期望相符合,以避免后续的争议。口头约定和OA系统记录:虽然劳动合同中的岗位描述较为宽泛,但您公司同时与员工进行了口头约定,并在OA系统中详细记录了员工的具体产线名称和岗位名称(如黑钛组-黑操作员、钛金组-钛金操作员等)。这种做法有助于明确员工的实际工作岗位和职责,增强合同的实际操作性。在法律上,这种口头约定和书面记录(如OA系统中的记录)可以作为劳动合同的补充和解释,具有一定的法律效力。综上所述,您公司在劳动合同中采用宽泛的岗位描述,并通过口头约定和OA系统记录具体岗位信息的做法,在法律上是合法的,并且有助于明确员工的实际工作岗位和职责。二、生产部内部调岗是否需要和员工协商一致法律规定:根据《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》的相关规定,变更劳动合同(

大小周制,正常上班的周六要定义为“加班”吗?

针对您提出的问题,我们可以从劳动法的角度进行分析:关于工作时间是否超出劳动法规定:我国《劳动法》第三十六条规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。但这一规定并非绝对,因为还存在经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法的灵活性。对于大小周制度(即一周工作五天,一周工作六天),如果平均每周工作时间不超过四十四小时,并且确保员工享有足够的休息日(每周至少一天),那么从字面上看并不直接违反劳动法。然而,具体是否违规还需考虑公司的具体排班情况和当地劳动部门的具体规定。此外,还需要注意的是,即使平均每周工作时间未超过四十四小时,如果连续工作日过长或休息时间被严重压缩,也可能影响员工的身心健康,进而引发劳动权益争议。关于工资条中是否要单独列出周六加班费:这主要取决于公司的薪酬制度和当地的法律法规。如果公司在大小周制度中,将周六工作视为正常工作日而非加班,那么工资条中可能不会单独列出周六的加班费。但是,如果周六工作被认定为加班(无论是支付加班费还是调休),则应在工资条中明确体现出来,以保障员工的知情权和经济利益。实际操作中,建议公司明确告知员工大
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2024-08-24

关于员工退休

针对您提出的问题,以下是从法律角度和实际操作层面给出的详细解答:一、公司与其解除劳动关系是否违法及是否要赔偿1.是否违法解除劳动合同是否违法,主要取决于劳动合同的约定以及法律规定。在一般情况下,如果员工达到法定退休年龄(男性60周岁),劳动合同将自动终止,而不是由公司单方面解除。这是因为根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定:劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。因此,公司在员工达到法定退休年龄时与其终止劳动合同,并不构成违法解除。然而,如果公司在员工达到退休年龄前以未缴满15年社保为由单方面解除劳动合同,且不符合《劳动合同法》中规定的可以解除劳动合同的情形(如严重违反规章制度、被追究刑事责任等),则可能构成违法解除。但在此案例中,员工已达到退休年龄,所以重点在于劳动合同的终止而非解除。2.是否要赔偿通常情况下,员工达到法定退休年龄后劳动合同终止,公司无需支付经济补偿金。这是因为劳动合同的终止是基于法定条件的成就(即达到退休年龄),而非公司的单方行为所致。但是,如果公司存在其他违法行为(如未依法缴纳社会保险费),导致员工权益受损,员工仍有权要求公司承担相应的法律责任,包括支付经济补偿金
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2024-08-24

公司以经营不善,解散人员,是否可行?

作为一名资深的人力资源工作者,针对您提出的问题,我们可以从法律合规性和实际操作层面来进行分析和解答。一、法律合规性分析首先,根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,企业在经济性裁员时需要遵循一系列法定程序,并确保员工的合法权益不受侵害。具体来说:裁员原因:需要明确裁员是由于业务量减少这一经济性原因导致的。提前通知:企业应提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料。听取意见:裁员方案应征求工会或者全体职工的意见,并进行必要的修改和完善。报告行政部门:裁员方案需向当地劳动保障行政部门报告。经济补偿:按照员工在本单位工作的年限,支付相应的经济补偿金。二、实际操作建议基于上述情况,以下是一些具体的操作建议:完善裁员方案:明确裁员原因:在裁员方案中明确说明是由于业务量减少导致的经济性裁员。补偿方案:除了支付多一个月的实际工资和加班调休外,还需明确说明经济补偿金的计算方法和支付时间。时间安排:虽然老板希望周一开会当天全部解散,但从法律合规性角度考虑,建议至少提前三十天通知员工,并在此期间完成所有法定程序。准备必要资料:裁员通知书:明确告知员工裁员的原因、时间、经济补偿方

公司未交医保,员工生重大疾病,可以索赔吗?

针对您朋友的情况,他所在公司没有为其缴纳社保医保,现在因生大病住进ICU并需要高额手术费用,是否可以向公司索赔,可以从以下几个方面进行分析:一、法律依据社会保险法规定:根据《中华人民共和国社会保险法》和相关法律法规,用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险,包括医疗保险。这是企业的强制性义务。劳动者权益保护:劳动者在因未参加社会保险而遭受损失时,有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。这一权利在《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院的相关司法解释中均有所体现。二、具体情况分析未缴纳社会保险的事实:既然您朋友的公司没有为其缴纳社保医保,那么公司就违反了法定义务。医疗费用与损失:您朋友因大病住院并需要高额手术费用,这些费用本应由医疗保险来承担一部分。但由于公司未缴纳医疗保险,导致他无法享受医疗保险待遇,从而产生了额外的经济损失。索赔的合理性:在这种情况下,您朋友完全有理由向公司提出索赔要求,要求公司承担因未缴纳医疗保险而造成的医疗费用损失。三、索赔途径协商解决:首先,可以尝试与公司进行协商,说明情况并要求公司承担相应的赔偿责任。如果公司同意,可以通过签订协议等方式明确赔偿金额和支付方式。劳动仲裁或
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2024-07-19

员工入职8天发生交通事故,如何处置

对您描述的情况,公司可以采取以下步骤来处理这一问题,以确保既合法又合理地解决与员工之间的纠纷:确认劳动关系:尽管员工入职仅8天且未正式签订劳动合同,但根据劳动法的规定,自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此,公司应确认与员工之间的事实劳动关系。工伤保险问题:由于员工在入职初期未参加工伤保险,公司无法直接通过工伤保险渠道为员工申请相关待遇。但公司应明确告知员工,其因交通事故导致的伤害不属于公司责任范围,且工伤保险无法覆盖。沟通与协商:继续与员工保持沟通,明确表达公司对其健康状况的关心,并了解其具体需求。强调公司政策,即员工需凭有效医疗证明请假,并提醒员工及时与医院沟通,获取必要的医疗证明。劝退与离职协议:如果公司决定劝退员工,应确保遵循合法程序,如提前通知、支付应得工资及补偿(如有)等。对于员工提出的继续缴纳社保两个月的要求,公司应评估其合理性和可行性。如果公司同意,应与员工签订书面协议,明确双方的权利和义务,包括社保缴纳的具体时间、金额及支付方式等。如果公司认为该要求不合理或无法承担,应明确告知员工原因,并尝试通过协商达成双方都能接受的解决方案。法律咨询:在处理此类问题时,公司可考虑
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2024-07-19

员工工伤待遇与赔偿如何划定

员工上下班发生交通事故,且对方全责时,对方和单位各自承担的责任以及对方赔偿和工伤保险待遇的划定方式如下:一、对方承担的责任全部赔偿责任:根据《中华人民共和国民法典》第一千二百一十三条,机动车发生交通事故造成损害,属于该机动车一方责任的,先由承保机动车强制保险的保险人在强制保险责任限额范围内予以赔偿;不足部分,由承保机动车商业保险的保险人按照保险合同的约定予以赔偿;仍然不足或者没有投保机动车商业保险的,由侵权人赔偿。具体赔偿项目包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费等,以及因伤致残的残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费等。保险赔偿:对方的保险公司将在交强险责任限额范围内予以赔偿,不足部分由商业保险或个人承担。二、单位承担的责任工伤保险责任:根据《工伤保险条例》第十四条第六项,员工在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故伤害,应当认定为工伤。这意味着,即使交通事故由对方全责,员工仍有权享受工伤保险待遇。工伤保险赔偿涵盖医疗费用、康复费用、住院伙食补助费等,具体项目和标准依据相关规定而定。协助义务:公司有责任关心员工的健康和安全,可能需要协助员工处理事
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