痞子绅士男的个人主页

绩效工资一般是包含在员工年度收入之内的，属于员工劳动合同中约定的工资部分；效益奖金与公司的经营目标完成情况有关，属于工资之外的浮动部分。两个可以分别制定方案。

平衡记分卡是组织绩效管理的一个重要的管理工具，怎么能应用于员工绩效考核呢？另外，关于楼主提到的财务指标怎么能驱动员工绩效，我理解的意思是楼主想说怎么把这些财务指标直接分配给组织内的个人吧。经营指标分解的一个重要原则是对于组织要依据组织的职能、对于员工要依据员工所在岗位的职责，而不是简单的把利润给张三分50%、李四分40%、王五分10%的简单分解，这样的指标分解既简单又粗暴。组织所承担的指标往往是公司经营指标的分解，比如实现年度收入100万，那么围绕这个100万，下面的组织和个人就要依据所在的职能或指责承接相应的考核指标：销售部门要完成怎样的销售任务、人资部门要怎样做好人员配备、财务部门要怎么做好财务核算、法务部门要做好怎样的风险防控...以上所有的这些，才能促进公司年度经营指标的达成。楼主再仔细理解绩效管理的含义，另外可以学习下OKR或者战略目标分解工具，对你做好绩效管理有非常大

8年HR，今后的路很迷茫！

我相信很多同行看到楼主当前的困境都会身有感触，35岁的年纪，按理说职业生涯正处于黄金期和上升期，无论是在职位上还是待遇上都应该小有成就。但实现上述目标的前提，是你始终在自己所从事的领域刻苦钻研，深耕细作，随时为可能到来的机遇去做好准备。楼主提到工作8年后从专员晋升到主管，所从事的工作以事务性工作居多，然后就感觉自己没有再提升的空间了，这个是如何判定的呢。工作8年，一方面有了较强的专业能力，另一方面在为人处世方面也更加圆滑，还有就是对于自己的职业规划和下一个努力的方向更加明晰，这些都应该是你下一阶段发展的基石啊。还有一点，楼主面试心仪企业的时候碰壁，我猜多少都有学历的因素，即便不是学历的因素导致面试失败，那么工作8年之后如果楼主的学历还是大专，那就真是你的不对了。作为人力资源从业者，无论是负责招聘面试还是组织内部的胜任资格体系建设，楼主应该更加知道学历的重要性，同时也应该更加注意职业资格的重要性。8年的时间，楼主完全有精力有时间去进修学历或者考取职业资格，如果从基本素质上还处于原地踏步的状态，最后肯定是要被抛弃的。上面说的有点多，现在楼主刚30多岁，一点都不算晚。我旁边的好几个人，年龄与楼主相仿

从简单的人事部门想要做成一个正规的人力资源部门需要什么？

楼主，我们先来理解一个概念的东西，那就是你所谓的正规也许不是真正意义上的正规，而真正意义上的正规也许并不是你所在公司想要的正规。说白了，适合的才是最好的，才是符合公司发展需要所谓的“正规的”。上面的有些绕，先来看看你们公司吧。根据你的描述，公司目前的现状是只管理了员工档案和上了意外保险，这两个都只是员工关系模块的范畴，而且是员工关系中很小的点，其它的模块目前都没有涉及？还是楼主没有人事模块化的意识亦或是没有提到，另外感觉楼主在人事的理论知识方面也是比较零散。公司的内部管理都有一个先基础、后深化、再精细的过程，人事管理也不例外。根据楼主的描述，之前人力资源应该不是一个独立的部门，但是现在因为公司的发展壮大要将人事部门剥离出来，进行专业化的运作。鉴于之前的人事工作基础较为薄弱，建议楼主先围绕基础的人事工作逐步开展工作，比如搭框架、定岗位、定人员、定制度，其中制度可以先定位为规范基础的人事管理（如考勤休假、劳动用工、招聘调配等），其它的诸如培训、绩效考核等等，可以在后面去细化，或者在目前阶段都可以先不要。最后，记住最重要的一点，你的一切人事活动都要服务于公司的战略和实际管理需要，千万不能太过

京东的绩效考核体系是怎么样的

目前各家公司的绩效考核制度虽然不同，但无论是考核工具的选取上、考核流程的设计上基本上是千篇一律，主要是看怎样与公司的战略和老板的意志相结合，怎样能促进公司经营指标的完成，形成具有自身特色的考核制度。京东那么大体量的公司，无论是从组织结构、公司的运作、业务模式和管理水平等方面都是只适合它自己，拿出来就应用的别的公司肯定是行不通的。

迷茫，学历非统招的专科生在HR界还有容身之处么

楼主提供的信息不全啊，之前的职位是什么、工作内容有哪些、已婚还是未婚、年龄多大、目标岗位是什么，这些都没有，大家很难帮你分析。没有看到楼主求职简历，结合楼主三、四年的HR工作经验，建议楼主再找下一个工作时重点关注以下信息：1.不要眼高手低。这个其实也是我们所讲的胜任资质，如过这三四年楼主主要从事事务性工作，而且各个模块的专业性也不强，现在想一下子跃升至经理或者总监，肯定是不好找啊；2.简历中不要只罗列自己做了什么，还要说明自己取得了哪些业绩，有哪些成功或者失败的经验。现在的HR都不喜欢看流水账，求职者的总结及感悟才是他们关注的；3.现在总体经济形势不好，楼主才找了两个星期，千万不要灰心

有三家OFFER，麻烦各位帮忙看下

这个还用考虑吗，肯定第三家啊，原因主要如下：1.第三家是上市公司，平台大，规范程度高，从长远的职业发展角度去看，对楼主是非常有帮助的；2.第一家和第二家的岗位都是多种职能融合到一个岗位，而且可以预见是事务性工作较多，对你的管理能力提升和专业纵向发展是有影响的；第三家单位主攻招聘培训职能，相信只要2、3年的工作经验，你的专业化水平会有质的提升；3.第三家公司有着清晰的职位上升通道，这样你的职业规划和工作目标也会更清晰，也是你进行自我提升的驱动因素。第一家汇报对象是老板、第二家是刚刚到任的人事经理，我现在就看到你的职位天花板了，所以更不建议去；4.三家单位对于你生活的影响较小，所以建议楼主就不做重点考

面试疑问？

不知道楼主现在年龄多大，如果是刚参加工作，已经有4年的行政人事经验，现在往专业的人力资源方面去深入发展，时间完全来得及；如果是已经参加工作多年，结合楼主过去四年的工作经历，想要通过跳槽一下晋升到管理层级，稍微有些困难。不过只要有一颗积极向上的心，一切都不算晚也肯定会有机会。建议楼主这次跳槽，无论是行政还是人事，要取其中之一深入发展并提升自己的专业化水平（个人比较倾向于人事），行政和人事本就是两个不同的职能，如果目标岗位还是两个职能兼而有之，再过几年你还是会感觉自己哪方面都了解，但是哪方面都不专业。结合楼主过去四年的工作经历，建议可以从招聘和员工关系两个模块入手，人力资源各模块之间看似独立，但是相互之间关联性很强，楼主有这两个模块的工作经验，再通过应聘一个平台较大的单位，是很有机会向上晋升的。最后再次强调，现在这个阶段一定要向专业深度的目标迈进，工作内容千万不要再大杂烩了。

绩效考核如何设计

现在的企业其实对HR的要求越来越高了，比如这个绩效考核，现在不光是要求HR懂员工个人绩效，还要懂组织绩效，要对公司的整体运营有了解。员工抱怨拿得少，那要看员工为公司创造了多大的价值，也要看抱怨的员工在市场中处于什么位置；老板说人力成本高，那要看人力成本在公司利润中所占的比重。所以楼主的问题不能单看作是人事管理的问题，也要把这些问题与公司整体的经营业绩相关联。至于绩效考核的设计，我的建议是一定要和公司的经营指标相关联（如净利润、营收、归母利润这些），公司整体业绩完成的好，员工就多拿点，老板也别逼逼；公司整体业绩完成差，员工就和企业一起共担困难，这样也是无可厚非。