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腾讯开启薪酬改革，晋升不再直接调薪，你怎么看？

我们以海氏薪酬体系为例，海氏薪酬体系为三个要素付薪：知识水平、解决问题和应负责任，其中知识水平表现为专业理论知识、管理诀窍、人际技能三个维度，解决问题表现为思维环境和思维难度两个维度，应负责任表现为行动的自由度、职务对后果形成的作用、职务责任。

降薪30%与公司裁员50%你更支持哪一个？

有个说法是，裁员正常给经济补偿金，好合好散，也不得罪谁，降薪，得罪全员，员工失去动力，即使留在企业，也不再会努力工作了，有合适的机会必定离开，不再尽心工作的员工对企业伤害更大，而剩余的没有裁员的人危机感更强，反而更努力工作，你们怎么看？

我公司有一部门承包出去，承包后承包商在工资上并未按公司...

听你的意思，部门承包出去了应该是属于你们公司把这个部门按照业务外包的形式外包出去了，如果是此种，在业务外包的时候，肯定是需要你们公司和承包商签订承包合同，同时，这个部门的员工应该全部外包至承包商，也就是在推行业务外包的时候，就应该跟员工沟通劳动合同和承包商重新签订的问题，毕竟业务都外包了，部门员工没有理由再留在你们公司由你们公司继续和员工签订劳动合同，你们公司重点关注的是外包出去的业务承包商干的咋样，你们进行管控验收，最多原部门保留一两个员工即可。在和员工沟通的过程中，如果员工不下想去那个承包商，那只能解除了，正规的做法是由你们公司直接跟员工谈离职，支付经济补偿金，从法律的角度，你们公司让员工离职是要支付经济补偿金的。

管理干部储备的问题

按照271的人才培养原则，20%的人才培养在于教练辅导，70%在于岗位实践，10%在于课程培训学习，不知道你是什么行业的，人才培养的难点在于人才带教内容、行动计划等的制定和实施监控（也即70%的实践和20%的带教）的实施，如果这是实施不好，干部培养即会落空。我之前是地产行业的，通过干部人才梯队建设培养和任命的总监级干部也较多，希望多交流，这个问题比较大，涉及方面较多，几句话是谈不清楚的，可以关注我，进行

基于岗位价值评估与基于任职资格体系的双通道薪酬体系的区别联系

两者是统一的，现在宽带薪酬体系从专业角度来讲就是统一了两者的关系，将岗位价值评估和任职资格体系（能力等级薪酬进行的统一），简答给你解释如下：比如一家公司，先进行岗位序列划分，划分为了研发类、技术类、职能类、管理类岗位序列，各序列的岗位进行岗位价值评估形成了岗位评估表，岗位价值评估主要意义是体现了不同岗位之间的相对价值，可以将不同序列的岗位进行横向对比如管理类M2岗位通过价值评估横向对比和技术类P2类岗位相同，但一般只是有职级的重叠，因为每个岗位可以有几个职级，比如M2岗位职级为3-5级，P2岗位职级为4-6级，有一定能的职级重叠，这样通过岗位价值评估，可以将所有岗位的相对价值体现出来。至于任职资格体系，在宽带薪酬里面主要为能力薪酬，也就是能力定级，就是同一个岗位序列的岗位进行能力定级（任职资格体系），如技术类岗位序列，在宽带薪酬体系里面体现为P1-P5，P1为初级技工，到P5为高级工程师，P1-P5对应的任职资格名称可以根据实际情况命名，P1-P5每个任职资格名称同时可以对应2-3个职级，比如P5（高级工程师）职级为8-10级，员工不管是内部晋升还是外部招聘，对应任职资格体系进行能力定级，然后对应薪酬范围，所以，任职资

试用期员工被辞退可以要求转正后的经济补偿吗？

向劳动合同法上规定的试用期不符合录用条件这一条上去靠，试用期解除员工，要不然如果员工真计较，试用期解除的，按照劳动合同法规定，也是需要支付经济补偿金的，经济补偿金的基数是按照在之前12个月的平均收入，不足12个月按照试用期的平均工资收入作为基数，与转正后的薪资没有任何关系。如果还不清楚的话，可以加我详聊。