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心累，岗位信息不明确，招聘怎么做

这个从招聘的环节来讲，属于招聘前端的招聘需求管理，招聘任何一个岗位都需要了解清楚这个岗位的招聘需求，这个要和这个岗位所在部门负责人或直接上级充分沟通，比如岗位动作内容流程、基本任职条件（年龄、学历、工作经验）等等，也不能简单的说你只明白基本任职条件然后约来候选人去由业务部门解答疑问，对任何一个岗位，你当然了解的越清楚越好，越清楚，你招聘的精准度才会越高。具体到这个岗位，你需要和业务负责人去沟通，这个岗位到底销售的产品是什么，是否需要有销售提成，如正在制定提成，则由业务部门发起方案审批流程，给候选人也能很好的解释等等。

领导隔三差五就问你最近做什么事了

让领导觉得忙这个只是次要的，你主要还是要多思考学习，积极主动思考公司有哪些事情可以由你这个岗位去做，怎么做，提高做工作的思路，方法和质量结果，你思考的多了，找工作事情多了，然后紧接着多汇报思路、进度等等，这样领导会觉得你比较关心公司的各项工作，比较积极主动等等。

工作日团建

公司的初衷主要还是想要积极让员工参加这次年会，可以从以下几条着手，第一，给大领导汇报后，突出这次年会的重要性和目的意义，得到大领导的积极倡导和支持；第二，在周例会等管理层会议上，提出这次年会的目的意义，得到各管理层的支持，并说明原则上没有重要工作的都参加这次年会，由部门负责人向各部门传达这次年会的重要性；第三，对于周五周六不能参加的员工，专门制定这次不能参加的请假流程，比如审批到更高公司领导。

社保与退休

具体的政策北京市社保局那边有，你可以电话咨询，但是一般情况下需要累计缴满15年是各城市加起来满15年，在某一个城市退休还要满足在哪个城市缴纳时间最长或者累计在哪个城市缴纳满多少年，但不会是必须要求在某个城市满15年，比如会有各城市累计缴纳满15年的规定，但是只需要满足在某个城市缴纳满10年或者几年的规定就可以在这个城市退休，具体得问北京市。

公司处在亏损期，老板的一些做法让人头大

作为HR，一定要定位好自己的角色，第一，要支持老板的想法，第二要告知风险，我逐一评价一下你说的每一条：1、你需要告知老板法律关于年假的具体规定，和员工如果主张未休的年假支付的三倍工资的风险，这些都需要告知老板，然后老板的决定还是取消，则取消，遇到现实问题再具体对待，比如是否可以有其他的关于年假的解决办法？离职的时候给多休几天，离职最后工作日延迟？等等，离职时对于未休的年假协商一个金额发放等等，员工离职还有感情因素呢，不会是每个人都会计较这些，而在职的也只能默认公司规定，顶多就是个拖欠未休年假的工资，离职时候再说。2、并不是每家公司都能做到按时发工资，何况公司亏损，法律规定是提前，但是遇到特殊情况延迟一天又有什么关系呢，难道真得不到员工的理解，顺便看一下哪些员工这么不理解员工，而且，这件事情不能发邮件，和老板商量一个告知办法，在去做，正确的做法可以是告知各部门负责人原因并希望得到谅解，然后由各部门负责人告知自己部门员工，而发邮件反而成了员工证明公司延迟发工资的证据，可以截图乱传，可以离职仲裁主张经济补偿金，所以老板说的不能发邮件是对的，你应该提前跟老板沟通好这件事情的做法再去做；3、关于你这

试用期是否给赔偿

按照法律规定，试用期员工不符合录用条件，则可以解除，不需要支付经济补偿金，另外，有严重违反公司规章制度的也可以不用支付经济补偿金，但这些都需要做好举证与员工协商；其他的，试用期解除需要按照法律规定支付经济补偿金，这是法律规定，但从老板的角度，会觉得试用期的员工不行直接干掉，他会觉得如果支付经济补偿金那HR是干什么吃的，所以就需要发挥智慧了。所以，你需要在了解清楚法律的前提下尽量发挥智慧，尽力做到不支付经济补偿金。先把眼前这个麻烦解决掉，然后需要尽快梳理新招聘人员试用期录用条件，以及严重违反公司规章制度的情形等等，试用期做好考核举证。

员工想多交公积金，合理吗？

还是建议在法律合理范围之内，如果你们公司给员工缴纳公积金的基数低于员工的工资，员工按照他实际工资基数缴纳公积金则是在法律规定范围内，无法律风险；如果员工希望缴纳公积金的基数高于员工的实际工资，则确实有风险了，不建议公司多缴纳，即便公司部分由员工承担，说白了公司以虚假公积金基数给员工提供便利套取国家低息购房贷款等等，这本就是不合理的。

26天制，休4天，31天的怎么算薪资？

你们应该完善一下制度，制度上规定月休4天，而不同的月份满勤区别规定天数，这样省的后面和员工扯皮，按照正常的理解，月休4天，相当于单休每天休1天，则满勤天数应该为27天。