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米老鼠97696

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OKR考核到底能不能跟绩效工资挂钩

OKR(ObjectivesKeyResults)中文名称为“目标与关键结果”。最早是由英特尔前首席执行官安迪∙格鲁夫创造并在英特尔成功推广,之后由英特尔员工,后来的谷歌投资人和董事会成员约翰∙杜尔在亲眼目睹了OKR如何帮助英特尔管理层和员工设立工作优先级,聚焦重要目标,最后成功完成业务战略转型后,开始大力倡导并在谷歌引入,之后陆续在很多公司应用,逐渐成为一种有效的目标管理模式。维基百科对OKR的定义是:OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。实际上,OKR就是一套目标管理工具。OKR具有如下三个典型特点:1.目标挑战,关注贡献传统的KPI绩效考核在确定目标时会面临很多挑战,由于KPI的达成情况最终要与薪资奖金挂钩,所以,每个被考核者非常关注KPI是否能完成。上下级之间的沟通更多的变成就目标值高低进行博弈,通俗讲就是“讨价还价”,目标值太高,完不成会影响薪资奖金,下级不同意;目标值不高,容易完成,缺乏挑战性,上级不同意。时间长了,目标沟通成为“猫鼠游戏”,彼此试探对方的底线,即使下属可以完成目标,也会有所保留和隐瞒,以免超目标完成后缺少弹性和余量,之后就没有了谈判的底牌。而且,目标分解的操作方式是由上到下,层层传递,
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