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思诺的绩效咨询手记

思诺的绩效咨询手记

绩效提升教练、咨询顾问，培训师

  • 工作经历：专注绩效管理变革十六年，历经20+行业绩效管理变革。行业龙头集团企业HRD,上市公司人力资源高管，创办人力资源管理咨询公司第六年。专业认证：MBA（工商管理硕士研究生）+高级人力资源管理师+AACTP注册培训师+ISPI绩效改进师爱好：读书、瑜伽、旅行、占星、芳香生活、胡思乱想使命：探索中国式绩效管理的落地模式
  • 擅长领域 薪酬、人力资源规划、绩效管理、招聘管理、培训管理、职场指路、经营管理
  • 账号信息 茅龄 1658 天 三茅学号 2002304884
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如此年终考核，你怎么看？

没有平时考核结果的积累，也没有年初制定的考核标准。这个公司的考核就是秋后算账式地绩效考核。看似是为了发钱而准备，最终也逃不过天怒人怨的负激励式的考核。这不，小李就因为考核感到大失所望且愤愤不平"。这样负面情绪一定会影响工作且会以点带面地造成团队氛围的影响。仔细分析一下，绩效管理机制的设制要回答五个问题：1、绩效考核的内容。2、绩效考核的周期。3、考核人和被考核人。4、绩效考核结果的取得5、绩效考核结果的应用。针对第一条，绩效考核的内容。在案例中，对小李的考核内容是操作技能，你可以说是技能考核也可以说是行为考核。考核标准简单分了三档，数字并不是讨论的重点。重点是标准。在熟练工一般和学习中。并没有明确什么叫做熟练工。以小李为例，他认为自己进公司工作已经整整一年，而且在机器上已经可以操作自如。在他看来自己怎么可能还是学习中的水平呢？考核标准含糊不清就是造成双方无法达成一直考核结果继而造成负激励的原因。绩效考核内容分为结果考核和行为考核两大类。结果考核尽量采用量化指标，行为考核一定尽可能明确定性的标准。而且要在考核周期开始的时候就需要明确，断不可形成为了考核而考核的笑谈。再来分析一下绩效考核结果的
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2023-12-22

同行业人均产值、人均利润数据哪里找？

这些数据基本上都是企业的核心数据，人均产值还好打听，人均利润就很难打听了。江湖方法就是通过协会，通过内线获得数据。官方方法就是通过第三方调研报告，行业网站官方数据。s贵s贵的，数据真实性还存疑。行业上市企业的年报也能看到数据，那么上市企业是否具有参考性也是一个问题。江湖方法还是相对值得尝试的方法。
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2023-12-12

绩效目标分解

你好，绩效目标分解是绩效管理过程中一项硬核技能要掌握好这项技能，首先我们要有一些知识基础，这个知识点的基础就是绩效管理的三个层次以及三个层次之间的关系。其次，我们要了解绩效目标的分解原则是什么？技校的三个层次分别为组织绩效部门绩效和个人绩效。简单来说，吉祥目标的分解，就是把组织目标分解为部门目标，再把部门目标分解为个人目标，个人目标最后形成个人的行动计划的过程。这里有一个非常重要的原则，就是技校的目标并不是目标的拆解，也不是把年度目标除以12变成月度目标。也就是说，目标的分解不能仅仅停留在把大目标变成小目标上，更重要的是把大目标变成小目标，再把小目标变成实现目标的行动计划。这段话就告诉我们绩效目标分解的要点，以及绩效目标分解的原则，那就是吉祥目标的分解，一定要做到大目标变小目标，小目标变成具体的行动，这才算是绩效目标的分解。我了这个知识点，接着我们再聊一下绩效目标分解的常用方法。企业的绩效目标分解第一步，就是要分解企业的收入目标。企业收入目标的分解方法呀，有几种第一种叫做按照区域来划分。企业的收入拆解成为华东，华西，华中啊，按照区域来进行划分。第二种方法叫做按照组织结构来划分，把收入目标
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2022-08-29

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