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正恒潘斌

正恒潘斌

总经理丨资深HR,资深咨询顾问

  • 资深管理咨询顾问绩效管理培训讲师人力资源管理实战专家多家企业常年管理顾问现任西安正恒弘信管理咨询有限公司创始人,资深顾问。潘老师具有16年工作经验,10年管理咨询经验。十多年一直专注于中小企业组织变革研究、人力资源变革研究,专注领域为组织管理、绩效管理和员工激励。微信号:15399062639
  • 擅长领域 薪酬、绩效管理
  • 账号信息 茅龄 1089 天 三茅学号 2107135739
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企业岗位的命名混乱,该如何规范呢?

岗位命名首先要考虑企业的组织架构,比如刚才你说的销售部、技术服务部和售后服务部,明确部门和部门职责,在进行组织架构和职责梳理时,不要把重复的职责放在同一个部门,不要出现职能的交叉,同时也不要让职责缺失。做完这几点后,然后再来看,岗位如何设置,各部门在设置岗位的时候,一般根据部门的几项主要职责来确定是设置一个或多个岗位,设置多个岗位的,需要按照岗位职责进行岗位命名,如人力资源职能序列的岗位,有招聘、培训、绩效、薪酬和基础人事等多项职责,如果是大企业需要进行岗位序列细分,如招聘子序列、培训子序列等,这个时候的岗位命名按照职业发展通道可以是招聘助理、招聘专员、招聘主管、招聘经理等,同一个子序列里面岗位职责是相同的,不同的是任职资格不一样,如招聘专员和招聘经理,工作内容相同但任职资格不同。如果不细分,按照职业发展通道可以设人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管或人力资源经理等,主要看企业的规模、岗位需要、人工成本等方面。关于以上你说的岗位命名混乱的问题,从公司的角度没有必要征求部门意见,HR统一规划梳理公司的岗位就可以了,以上所说的几个岗位可以客服部可以叫客服助理、客服专员、客服主管等,技术服
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2021-08-30

绩效考核结果最高系数1,起不到激励作用,该如何与老板沟通呢

以上小编提的问题,是实施绩效考核的很多企业都采取的激励措施和面临的问题。绩效考核的目的有几种:以激励为主、以惩罚为主,有奖有惩,以上就是典型的以惩罚为主。而绩效管理的本质是通过有效的管理方法,激发员工潜能,以惩罚为主的绩效考核,长期是无法激发员工的潜能和积极性的。但绩效考核如果老板不支持,HR是很难推行的,因为激励是要用绩效工资或奖金,或者以其他非物质的形式来实现的,这些方式都需要企业高管或者老板的支持,需要企业支付一定的成本。针对以上情形,建议HR按照以下思路和方法去做,说服老板。首先,要给老板讲清楚只惩罚,不奖励对于员工积极性有伤害,尤其是新生代的员工,长远看对业绩提升、企业长期发展不利,必要的时候,把最近几个考核周期的扣分、扣绩效工资情况及原因做几个简单的统计分析,并把最近几个考核周期企业业绩和关键指标的完成情况进行统计,把绩效考核结果和公司业绩、关键绩效指标的完成情况关联起来进行分析,让老板明白员工日常的差错(没有大的失误)并没有影响到公司的业务发展,不是日常考核的关键,而考核的关键应当放在影响公司盈利和业务发展的关键事项上去。试着提出新的解决方案,把现有的考核方式做一下调整,增加
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2021-08-05
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