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请教各位大神关于辞退的问题

前期准备要做好。你公司要记住是员工违规在先，基于这个前提才辞退的员工，且保证咱们的辞退一是有理有据，二是流程无误。所以对公司有利也是这方向。1、规章制度有明确要求的，且确保员工经培训知晓此要求且无异议的材料，如培训的相关记录；包括离职程序的不合规的材料也要保留。2、该违规旷工的材料，如监控啊或者证人啊等等；3、该公司是否有工会？若有，出具解除该员工劳动合同决定申请，征求工会意见，并签收工会回执；4、解除通知发出后，什么方式通知员工，且有无给员工邮寄，有的话保存邮寄记录（如推荐EMS），且需要看清你通知里怎么写的，我好判断是否有利。5、其实最好的流程是再发现旷工后，一是按照规定警告预警，或者发上岗通知，延期未上岗再解除。6、其他问题要注意，有无拖欠工资、社保有无缴纳等，起诉公司好多种，一般是仲裁，仲裁的前提是公司与员工解除合同是否合法，未损失员工利益，因此上述做的是公司的合法性，而工资等就是体现未损害员工利益。都满足了，就无碍了。

行政人事都会受各种委屈？还是我自身沟通和办事能力不足？

其实这个问题哪个企业多多少少都会有的，不用太过担心。人事行政工作所负责工作较多较杂，且有一个重要的支撑点：总要与人打交道；所以凡是与人打交道，即使你再有能力、做的再好，总会有不如意的地方，因此这是工作岗位性质的问题。所以你要一提高自己，二是做好自己的本职工作即可。

被员工投诉未足额缴纳公积金

这个涉及四个问题，一，缴纳基数；二，缴纳比例；三，投诉后的处理；先说第一个缴纳基数，如果劳动合同另有规定，一般以劳动合同为准，如果没有规定，一般以工资总额作为基数（仍需和属地最低工资作比较）；二是缴纳比例，一般为企业自选，512%比例，最低为5%，最高为12%；三是投诉后的处理，这个要分具体城市，以北京/天津等一线城市，一般公积金管理中心会受理公积金补缴，此时大多数劳动者都是补缴差额，即缴纳基数过低问题，此时需补缴的对象是双方的，个人与企业都要补缴，公积金管理中心会让企业提供该员工过去一年的工资表等，根据相关材料出具补缴书，企业按文件补缴即可（同时需注意滞纳金问题，因企业问题导致劳动者公积金缴纳不足，故未足额缴纳期间产生的滞纳金一般企业来承担），如过期不补缴，会有2-3倍的罚款；再说一般的小城市，因为社平工资较低等多方面原因，有的管理中心不会受理这类补缴投诉，因为不是足额缴纳的企业太多了，全足额缴纳对企业来说成本太高，政府也要适当保护企业。至于个人账户的钱和这没关系，可正常使用。最后就是企业若真是遇到投诉，且管理中心出具了补缴书，尽量按照正规程序走流程，如正常补缴或走复议或者起诉，如和员工私自

薪酬绩效根据那几个方面去设计？

需要跟你们公司内部情况，楼主提问的太宽了，如果你是要从0-1，你需要做的步骤较多，最起码了解公司的基本情况、人员架构、薪酬水平，最主要的是贴近业务，后续的设计方案、薪资测算、回溯等；如果你们有完善的薪酬体系，需要改进完善，就要快速的适应体系，找到问题，凭借之前的经验提出专业化的见解

岗位调动，能得到赔偿金吗

岗位调动获取补偿有前提条件，首先满足是岗位之间切换调动，其次是没有获员工同意、新岗位薪资待遇等较之前较大偏差等，且持有上述证据，员工才有理有据诉求补偿。题主所问只能说是部门之间的内部调整，或者工作职责调整，赔偿是费劲的，若是不同意，通过协商，或许有一定补偿金。

用工成本怎么计算的啊

用工成本其实包含挺多，但可归为几类：一是工资总额，即应发工资数；二为五险一金成本，即公司部分承担数额；三为福利费用，即为员工补贴的各项福利；四为基础成本，主囊括招聘、培训成本；五为其他费用，如涉及工会，会产生会费，或劳保费等等。上述为成本总计。上述工资和社保占据成本较大比重。成本计算完成，就要对成本进行效能分析，如人资成本回报率、人事费用率、劳动分配率等，因人均劳效受多方面因素影响，所以切勿单一角度分析人均效能。