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人力资源管理师即将取消，还有必要去考吗

之前，我一直认为人力资源管理师属于专业技术人员职业资格类，但实际上，企业人力资源管理师属于技能人员职业资格，属于技工技师的类型，而且，职业资格属于水平评价类，不是准入类。这个分类明显降低了企业人力资源管理的入职门槛。好坏不做评价。但是，从实践中来讲，企业人力资源管理师的课程均是由国家级的中国就业培训技术指导中心编制，模块设置、理论指引、实操案例、政策法规、体系搭建等都有完备、系统的内容输出。我个人觉得考不考证不是重点，关键是对于人力资源的系统化、进阶化学习，这套教材非常实用。对于我们的基础理论的认知与体系的认知帮助很大。至于在职业领域的深度化发展中，都是终身学习新知识、新工具、新思想的过程了。仅供参考，谢谢有这个机会交流与学习。

在大环境不好，企业发展受限的情况下，HR的工作重心是什么？

一、干企业文化，看着抽象，实际上也没有那么复杂。为什么这样讲呢？我们小微公司在规模上本身就不大，业务复杂量也不大，但是，只要是企业，就有着基本的企业价值观。1、人才观。公司看待人才或团队的着眼点，是协作精神，还是个人奉献精神；是创新精神，还是坚守原则，等等。2、治理公司的是非观。当部门出现重大工作过失时，老板是公开公正地处理，还是碍于情面私下非正式处理；是对事不对人，还是对人不对事，等等。3、关系观。老板是用人唯亲，还是用人唯贤。4、信任观。是用人不疑，还是边用边疑。5、经济观。对于成本控制的取舍，是把人才当成本，还是当投资；该花则省，该小气时装大方，等等。在公司的创业阶段和发展阶段，生存才是根本大事，不会有明确的远景、使命等。但是，价值观绝对不能缺失，或者模棱两可。因为价值观是始终贯穿在运营管理的各个环节和任何时候，都能在决策中、指令中、反馈中和沟通中，感受到态度、取舍和价值取向等。很多时候，能将人才聚集在一起的，是有着统摄人心的价值观。所以，通过调查和梳理价值观，更新员工手册等制度流程，形成新的制度汇编。这本身就是一种人力工作的向上性。另外，结合今年的疫情影响带给人力工作的很多启示（如

小公司人事怎么发展自己

以下仅为我作为同行的从业浅见，供参考而已。依题，因为业务规模的缘故，小微企业的人力岗/部门的事务量小，专业水准要求不高，属于事务为主、专业为辅的职能定位。但是，一旦选择了行政人事这份职业，就不可避免地从打杂、救火、务来务去的角色。这个阶段，可以锻炼我们的强大素质：事务统筹能力（轻重缓急）、计划性、耐心与细心程度、员工关系管理（访谈管理、入离职风险管理）、主营业务知识的认知、专业体系的认证学习等等。都是为以后的职业发展打下综合基础和胜任素质。至于工作量的大小是否被老板客观地评价。那你应该进行周工作计划与总结的形式来汇报沟通。这是最简单明了的沟通方式和评估方式之一。如果工作事务量的确不饱和，那你就应该从规范的角度去核查下现有的规章制度，从风险自检开始优化，例如加班制度、入职风险、入职须知、劳动合同、社保与公积金、员工手册等等，都是你可以去完善的体系化的工作。同时，就职业发展的长远来讲，你现在就得给自己下两道硬性的命令，来充分地提高时间效率、脑力效率和职业体系化的效率。简述如下:1.对自己的专业要求一定要高于公司对我们的要求。这是首要原则。要提升专业水准，就找接地气、人气旺、专业最强的平台。

关于保安改变工时制

这个不需要备案。1.只有不定时工作制和综合工时工作制才需要在所在地人力资源局审批报备。2.你们延长了标准的工作时间，等于突破了劳动法规定的每月加班时间不超过36小时的上限。有个办法就是：每月向所在地的劳动站报备员工工资表，可以起到变相报备的作用。3.物业行业属于劳动力密集型。我现在所在地的人社部门对延长工时的做法没有明显的异议，但需要做好加班费的核算标准。这才是关键所在。以上仅供参考交

人事做了十多年了，没有前途的感觉，想转行

楼主好！以下仅为我的工作浅见，非专业指导，仅仅交流而已。任职HR工作有10年之久。按理来讲，对于HR的各个模块都有了不同程度的实操和经验积累，并且在某个或某两个的模块上有了相对的专业优势，在应对优势模块上能够独当一面。简单讲，属于基本精通单模块型的专业角色。之所以因为定义为基本精通，是基于行业的从业背景。我们往往在专业模块上有独立工作的技能和一定的职业敏感度，但当我们的HR工作与平台所在的行业相结合时，行业的特有属性将会给我们的日常工作带来新的挑战和要求。最明显的就是招聘模块的行业属性，薪酬与绩效的行业属性，组织管理的行业属性，等等。产生欲转型的内在需求，除过职业倦怠感、成就感偏低外，还有就是职业兴趣（职业锚）。1.成就感偏低，主要体现在日常工作琐碎，过于基础；或者平台对于人力资源工作的认知和定位较低，对于HR模块的体系化标准要求不高，导致我们自身的专业程度上不去。2.在选择这份职业后，发自我们内心的真实兴趣并不充足，很多时候满足于一份谋生的工作而已，慢慢地会停留在维持工作现状的内心平衡；长期下去，我们的内心会积存越来越多的被动感和烦乱感。当然，随着职龄的增长，只会加深了职业的不安全感了。从我自己

如何将工作日志与绩效结合起来

工作日志常用于工作分析。在这个疫情威胁仍未解除的特殊时期，很多公司的业务量开展不足，导致部门与个人的工作量不饱和成为事实。通过工作日志来进行绩效管理，既是对部门和个人近期工作的摸底与了解，也是评估工作质量和工作效率的简易手段；更是重新构思人力盘点并进行人力优化的好时机。既然是想进行绩效考核，无论何种工具，目的都是唯一的：绩效提升。此时，正好基于公司、部门和个人在去年度的绩效表现，再结合现阶段的工作成果或效率，进行绩效的提升，岂不是最佳时机？工作日志可以直观地反映出每日的工作流水账。但是，在工作角色的界定上，要一定明确的衡量指标与标准。1.完成任务时的角色归属：独立、主责或协助。这个涉及到个人贡献的大小。2.完成每项任务的时间成本。效率始终是管理者的着眼点之一。3.本项任务的价值点。价值有大小之分。为此，可以设定出不同的权属，并计算出绩效得分。举例，我们赋予任务价值这个指标占比60%，角色归属占比20%，时间成本20%；再给3个权属细化到具体的分值（例如：5分为最高，1分为最低）。核算总分时，就采用：60%分值+20%分值+60%分值。当然，最高的总分值不会超过5分。这样，可以简单地进行分值化的绩效衡量了