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领导对下属没有要求，没任务，没达成目标，该怎么办

《大学》有云：知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。物有本末，事有终始。欲得善果，需从因上求。工作没考核、没标准不可怕，可怕的是你自己也不清楚自己需要什么。如果这个问题想清楚了，那么解决方法就可以有多重多样的。先思考以下几个问题，帮助你找一下方向：1、我希望通过培训这份工作获得什么？如果现在跳槽，我的核心竞争优势是什么？想要拿到期望的薪资，我还欠缺什么？（职业目标）2、公司对培训工作的要求是什么？有没有标准？是否可以梳理或优化？（职业习惯）3、每周汇报的内容是流水账呢，还是依照计划完成的任务进度及成果？（职业习惯）这三个问题只是示例，如果自己可以解答，相信你应该已经投入到规范工作行为和补充专业知识的学习当中去了吧。

对于前台的招聘，大家如何画饼？

为什么一定要画饼呢？一起做饼不是更好？通常情况下，前台都是一些形象气质佳、开朗大方的年轻人。至于离职的原因无非是马云老师总结的两点：一是钱少了，二是受委屈。如果待遇没有那么大诱惑力，职业通道也不明晰，那么至少可以让她学到东西。职场礼仪、办公技巧、会务组织协调等等，这些都是基于工作需要必须具备的经验技能，同时可以让她们参与一些其他的项目工作当中，丰富工作内容，有事做，并有教导，年轻人的成长动力就更足。针对年轻的群体来说，更希望工作氛围和谐、纯粹，工作之中同事或领导的主动协助，工作之余的娱乐八卦、电影火锅、运动旅行等等，生活有更多乐趣，差不多就心无旁骛，乐不思蜀了。这样的话，稳定差不多1-3年，职业技能和职业素养也有了一定的提升，再跳槽或者转岗，不仅能够快速上手，更会对公司心存感激。行有不得，反求诸己。如果不断地招聘失败，就要反思一下招聘的方式方法以及内部管理存在哪些问题，是否还有优化的空间了

如果遇到部门负责人故意为难HR的招聘工作？

出现这种情况，可能原因主要有：1、你对招聘需求了解的还不够，达到的标准只是写出来的硬性标准，还有很多隐形条件你并不了解，需要和用人部门再沟通的，你以为你以为的就是你以为的？2、人力资源部门的地位不够高，该部门负责人与人资部门有矛盾，故意刁难。说实话，第一种情况还好办一点儿，第二种我只能呵呵，光靠招聘狗是解决不了的。针对第一种情况，那就要和部门负责人好好沟通了。标准是你们定的，我带回来的人哪里不符要求，总的说个一二三出来吧。只给个结果，不说原因，我们接下去怎么开展工作？这人是招还是不招呢？你们不急得话我们也就不着急了。如果却有隐情，比如他对性别、身高、样貌、籍贯等有要求，没问题，不公开出去，咱们私下讲明白就好了。这样你也大体了解该部门负责人的用人偏好，聊多了也熟了，下次就好说话了嘛。如果只给个结果，就不告诉你为什么，就是不行，你们再找找吧！懒得搭理你，那好吧，把问题反馈给人资部门领导，我们辛辛苦苦做了大量工作，现在白忙活了，下一步都没有目标了？领导就会去交涉，你等结果就好了，如果他还是不配合，再反馈，撕破脸对谁都没好处。针对第二种情况，部门间有矛盾的，先要把你了解到的情况，以及你所做出的努

如何让自己更专业

1、基础知识方面。人力资源二级、三级的书可以看一看，理论比较系统的。还有网上一些前沿的人力资源理论，比如三支柱模型，可以了解一下，学习借鉴。2、专业度方面，一是要在做中学，人力资源工作每天都是实战，领导或前辈会为你指点一二，但是自己一定要多思考，多感悟，举一反三，不要局限于现有操作模式，才能有所突破；而是要多交流，多与同行探讨，扩大自己的人脉圈子，相互学习借鉴，不要局限于自己所在城市那一处的传统套路。3、力求一专多能。3-4年想把六大模块学精是不现实的，不要贪多，人力资源资源六大模块是相辅相成的，如果你有理论基础，有系统性思维，专攻其中某一两个模块就可以，深入之后，照样能触类旁通

公司刚成立，人事要做哪些工作

事分轻重缓急，目前公司刚成立，人手也不足，建议先从基础性工作开始做起：1、理清岗位职责。把目前的在做的梳理出流程，比如人员招聘面试、入职、离职，薪资、社保、考勤、档案等基础工作，是每个公司人事必做的，把目前在执行的以流程图的形式体现出来，进而以制度的形式固化下来，制度、流程、表单都有了，人力资源的东西大体可以先规范起来了；2、推进梳理其他岗位职责。以人事岗位的试点经验，建议其他岗位的人员把日常工作进行总结梳理，了解其他部门或岗位的工作职责，比如行政采购、物品领用、文件报批等流程，按统一格式规范起来，这样每个人就能了解到组织结构图里面的各职能分工，该在公司扮演什么样的角色；3、健全沟通机制。各部门的职责清楚了，工作如何汇报？如何衔接？通过什么方式？邮件、OA，会议或者联络函等，该用什么样的格式，都可以加以规范要求。4、推行管理文化。老板推崇什么样的管理文化，军事化管理，家文化还是其他？各项举措顺着老板的思路来，宽严并济。《员工手册》就是在此基础上逐步完善起来的。最主要的就是能说服老板，把自己的建议加入老板的思路当中，这样推行起来才不会太累，做得稍微有点成就感

劳动合同续签

合同续签，一般提前1-3个月以书面形式通知员工，双方协商一致，提前续签也无妨，不过合同的的起始日期（即生效日期）自12月26日开始的，与上一份合同接续就好。如果拖延到12月26日以后再签字，要看地方政策了，有些地方有一个月的宽限期，有些地方没有则需要支付补偿金的

员工缓刑期满是不是不再属于“被依法追究刑事责任的”

缓刑也是是刑法上的一种刑罚制度，被判处缓刑，当然属于“被依法追究刑事责任的”。缓刑期满，则对其刑罚就属于过去时了。不清楚楼主问这个目的何在：1、如果是初次录用，那他现在是刑满释放人员，可以作为普通劳动者享受平等就业权，而且企业安置这类人员政府还会有一定优惠政策的；如果员工隐瞒这一关键信息，则也可以欺骗、隐瞒手段签订劳动合同无效解除劳动关系；2、如果是重新录用或者准备淘汰，那么要把握好时机。员工被判缓刑的时候，适用员工过失，企业单方面解除劳动合同不用支付经济补偿的条款，如果公司没有与其解除劳动关系，那么他仍是该公司的职工，该公司应当为他安排工作，继续缴纳社会保险费，待刑满释放再单方面解除就得不偿失了。各地具体执行会有差异，建议咨询当地劳动局或仲裁委员会。

感觉自身能力还不足以胜任公司工作，怎么办？

认识到自己能力不足是好事，离职倒没有必要。领导的意图呢，也不过希望接住你的专业角度去分析现状，发现问题，有一些新鲜的见解，不可能真指望一个实习生去解决什么实际问题的，可以看作是对你的磨炼和考验。这项任务属于工作分析的范畴，对应届生来说确实难以下手，不过你还是可以做出一些成果的：1、了解企业现状：组织架构，公司的战略规划，这些公司必须有啊！从公司总体的经营目标和重点战略规划，分解到各职能部门，这个书本里有的。另外需要了解的是内部员工的复杂人脉网络及势力分布，免得方案一出就四面受敌，这个是书本里不会教你的。2、进行职能分解，明确岗位职责：对部门工作职能进行细分，即可得到岗位的工作职责，小公司一般没有岗位说明书之类的东西，需要多花点功夫，先从各岗位现实工作入手，了解目前在职人员的主要工作职责和工作负荷，具体包含哪些内容，大学教材里面都有，主要渠道可以通过访谈、查阅之前工作汇报记录材料、问卷调查（这几种是比较常用也比较实用的，其他的不太好操作），这个是需要和用人部门反复沟通确认的。3、提出合理优化建议：工作职责交叉、责任不明确、分工不合理、工作超负荷或工作不饱和等问题都可以提出来，给出自己的建议

HR新人如何去适应工作？

1、首先我不得不说一点，大部分专业出身的HR，初入职场都和你走过相似的路。职场上从来如此：先做人，在做事。所以在最初的几年，要学会将心态从琐事中跳脱出来，将目光瞄准自己的职业方向。要学习的，是做事情的条理，与人沟通的技巧，拓展思维的广度和深度，这些几点才是你今后纵横职场最宝贵的财富。做一件事情从被动接受，到积极响应，再到能发现问题提出自己的思考意见，最终能够独当一面，也是需要一个过程的，才工作一个多月，不要太急功近利。静下来认真思考一下，真的啥也没学会吗？对比一下在校园，考虑问题是不是比以前更周全了？待人接物有没有进步？这些难道不是收获吗？2、企业毕竟不是校园，真不要指望有人能手把手教你，碰到这样的领导的机会微乎其微，一切会是要靠自己。如果每天只是执行领导安排的工作，那么你的执行力应该会提高，如果你有一定的自主权，那么你的时间管理、统筹协调能力应该会加强，但是这些是需要自己去琢磨的，吃一堑，长一智，不断总结经验教训，发现处理不同事务的规律，如果没有思考与自省，每天只是机械的执行，是很难有长进的。2、大学书本上的理论知识和实际工作还是有很大差距的，最重要的还是要联系企业实际情况灵活应用。现代