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考核工具的选择

1、绩效管理是一个管理工具，不是一个考核工具；它的目标是驱动员工向好的业绩、能力、行为发展的管理工具；考核指标是为绩效管理而服务的，绩效管理重在管理，而不是绩效考核。脱离管理，绩效考核再无意义；2、绩效管理的本质是拉通管理体系，提升业绩、减低成本、提升管理效率例如我们认为最不好考核的行政部门：1）看行政部门定位：是承担公司什么管理职能，例如：接待、卫生、员工后勤服务等2）看需要的成果：接待我们要的管理成果是什么呢？假设目标是：被接待政府相关人士的满意度；假设为了衡量政府人士的满意度，我们要求所有接待发起部门都在送客人离开公司时问一句，这次接待您有什么建议吗？再由发起部门填写接待服务反馈表，填写满意度与建议，那么满意度与改进的方向落实到了纸面上，也就可以量化。3）看行政部门内部的公关接待服务流程（或价值链）是否完善、是否有培训、是否有领带等。如果没有，要求进行绩效改进，下绩效改进目标，动态管理绩效，这个才是绩效管理真正的目标。3、选择哪个绩效管理工具不重要，重要的是：是否花时间和精力、成本做绩效管理过程，促进业务体系、管理体系完善，从而促进业绩提升、成本减低、管理效率提升；

HR的价值产出是什么？

HR的价值产出，我的理解是：1、提升核心岗位招聘的适岗人数；2、提升核心岗位的人岗匹配率；3、提升核心岗位适岗人数的留存率。说白了，就是招聘到合适的人，提升员工能力适应公司发展，留住合适公司发展的人。

用因素比较法做岗位评估，优化原有宽带薪酬，工作开展思路？

企业想达成的目标是什么呢？留住核心老员工吗？还是说降低人工成本？无论哪个目标，注定都要做薪酬变革。如果是留住核心老员工：按岗位做专业等级薪酬方案与绩效方案就可以解决这个问题，但工作量非常大，需要一个岗位一个岗位来做标准和调整。如果降低人工成本，可以尝试出绩效方案来拉大薪酬固浮比，调整老员工与新员工之间的不平衡问题，但会出现人员不稳定的情况，慎重思考后再来调整！

设计师的绩效

设计师1：拍摄和视频剪辑：可以看内容是否是需要呈现业务引流的内容，还是品牌展示的内容。人资需要挑选促进业务发展的核心内容做考核；例如：需要引流的视频，可以和运营的员工一起建立项目小组，按照项目小组的方式考核，再内部做二次分配就可以；设计师2：平面设计：平面设计的质量需要看公司需要达成的目标：例如：平面设计一次成稿通过率（内部管理需要），或者成为客户满意度调查的选项之一（客户交付成果）等。所有考核都是基于对业务目标或管理目标的解读，目标是什么？再分解到各个岗位上，呈现出业绩目标，不要为了考核而考核，是为了达成业务目标而设定各个岗位的目标而已！考核指标只是考核管理中的一环（呈现结果的一环）。备注：视频、平面设计都有质量提升和管控的工具，考核不能代替管理，如果没有品宣质量管理流程（或价值链），视频、平面设计就只能凭借个人能力呈现好的质量和时效，换一个人质量就会不稳定。