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崔文彬

崔文彬

500强首席人才官/HR私教导师

  • 领取配套资料V:177-7801-1243企业管理顾问/500强首席人才官
  • 擅长领域 薪酬、人力资源规划、绩效管理、招聘管理、培训管理、员工关系、职场指路、经营管理
  • 账号信息 茅龄 4345 天 三茅学号 121090884
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怎么对付总是把工作推给你还总说跟你关系好的同事?

在职场上,总有一些随时随地有问题,总是找人帮帮忙的同事,包括我做咨询服务,每天也会遇到不少想要麻烦我的人,我自己的学员等待服务还拍好呢,他一个陌生人恨不得冲出屏幕逮着我给他解决问题互惠共利是人类团结的桥梁,但面对伸手党,我们应该学会拒绝。我曾问过一个找我咨询但不肯付费的学员想法,他并不认为自己的行为不好,也认为我的帮助只是举手之劳,不帮忙就过于自私了。当我告知他咨询需要剖析他所处环境,找优势和不足,再结合行业、产业、城市和个人能力结构才能建立一个精准方案,需要耗费大量时间精力去保证结果精准识,他反倒觉得明明一句话,不说就算了从我的经历上也可以看出,在哪儿都有不自己找解决方案,习惯性找别人的人,他们自己是舒服了,但这种懒惰埋下自己一无是处的后果,也只有自己享了。面对总是麻烦你的人,我建议这样办:1、分事情,分人来决定比如答应对方是否会损害自己的利益,拒绝对方能否承担后果?比起满口答应,经过思考后是否会让自己感到后悔?对得住同事,但我们更要对得起自己。为了不伤害同事关系,不断委屈自己,甚至有超出能力范围的事情,那你要提升的是自己的决断力,是拒绝的技巧。2、提升决断力两技巧①从事辨认伸手党的核

不怎么跟领导来往,但工作能力大家都挺认可的,会受领导提拔吗?

职场本来就是一个暗中较劲,彼此竞争的环境,刷存在感也是职场人士职业化的一部分,因为刷存在感是对工作充满激情的证明,也是能力不断得到进步和提升的机会。如果只是埋头做事,而不注意环境和关系的变化,你可以称为勤恳的员工,但在机会面前却不会被领导想到,更不会被选择!所以适当的刷刷存在感,很有必要!怎么刷才能不让人反感?你的存在,是能让别人有收获,对别人有益,别人才会觉得你的存在感是很有必要的。存在感可以分为两种:一种是正面的,就是你确实给公司带来了效益,给领导赢得了荣誉,给同事带来了好处;还有一种是负面的,就是你没给别人带来什么好处,还净瞎折腾。比如给领导刷彩虹屁,疯狂点赞,甚至抢同事功劳等。职场存在感,要刷,还要刷得漂亮,得看你的本事!怎样做是在领导面前获得能见度呢?首先肯定不是去拍马屁、搞恭维,在领导面前晃几下子这些,这点也不是楼主的性格方式,那我们就来看领导都喜欢什么样的员工?总的来说,是能救火会干活会来事能救火的前提是你有解决问题的能力;会干活的前提是你有完成任务的基本功;会来事的前提是你的情商过关,具备职业灵性。当以上三点你都具备的时候,你在领导面前的存在感就非常强了。可是,为什么有

面试时如何回答”你的职业规划“

职业规划这个问题,真的是个高频提问,也荣登被面试者讨论的问题榜单。如何回答职业规划的问题,我们要先明白面试官发问的目的是什么?总结下来大概是以下四点:1、考察你们的发展方向是否一致这是在判断企业是否能够满足你的需求,及你未来的稳定性。2、考察你对行业是否了解面试前的临时功课很重要,你对岗位和行业的了解也是你的态度体现。3、考察你对企业的期待在你的规划方向中,企业能否作为你需要的平台,是否能为你赋能,这些通过面试交谈可以被看到。4、考察你对发展的价值观面试交谈可以看到你的素质、能力、态度等,而价值观的验证,是认可了你当前的能力,想要知道未来你是否能跟企业走下去,能在多长时间内保持同频。无论你有强烈的野心抱负,还是想安逸躺平不太费力,这在本质上没有什么对错,关键在于你面临的是什么类型的岗位,所以面对职业规划问题,最稳妥的方式是说能力,而非报野心!比如你面对的是需要破局,不断变化的岗位,你要说的是行业趋势的看法和能力迭代计划;比如你面对的是常规执行岗位,你要说的是对工作结果的保证和踏实的服务能力。希望小伙伴们可以记住:保持与环境的同频,是生存的谋略!关于我:企业管理顾问、首席人才官1V1培养顾问式H
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2021-06-04

三个月了还未找到工作

辞职时的底气,在时间面前逐渐消失殆尽,变得焦虑、缺乏信心和勇气,这些都是正常的现象,但请一定要记得:工作和钱可以暂时没有,但信念绝不能丢!为什么这么说呢?因为潜意识可以决定你的行为,而潜意识分为三个层面:信念、价值观、能力,这信念就落在第一层上。比如你的信念告诉你成为一名HRD,但现在你还不具备这种能力,在这个信念的驱动下会产生一种价值观:你认为专业度和思维很重要,经过刻意的学习和训练培养,便会获得这样的能力。但很多人确实难以做到这一定,因为无论主动还是被动的失业,对人的打击都是巨大的,它会让一个人变得灰头土脸,在负面情绪和心理刺激下变得极度崩溃,直到失去自信和勇气,从而变得焦虑和自卑,如果还有生活的压力,就更加崩溃了满意是向上而生,不是自我降维。在找不到合适的工作时,也不要降低期望的要求,随便找一个先做着,一段时间后发现不满意,还想跳出来,跳出来又找不到,继续降低要求,这种恶性循环是无解的!此时,你最需要做的就是及时修正自己,避免自己与社会的偏差过大!想要找到满意的好工作,这是有基本条件的,你要让对方觉得你可以驾驭这份工作,你要明白自己,可以用什么来告诉对方你能够给他们带去价值?很多人

什么样的工作可以辞职了?

当工作不被认可,逐渐进入自我怀疑的时候,对于个人发展确实是个危险信号,积少成多问题很难确定哪一件事变为那根压死骆驼的稻草,但若有以下这些情形,继续的结果可能是对自己生命的消耗!1、公司发生异动:经济影响、业务停滞、减薪停薪、搬家等;2、上升空间停滞:同样一份工作,你重复了很久且看不到任何上升空间与调整机会,或者根本没有任何上升机制存在,这种情况还是早些考虑为好。3、公司骨干或老板身边的红人品质太差:一个公司的文化是老板的文化,老板怎样企业文化便是怎样;一个公司的战斗力就是骨干们的战斗力,骨干多衰弱,公司就多衰弱。如果公司的主力或老板的红人是言行不一、不讲信用、不担责任、只会甩锅或无故指责要求,这样的公司很难发展好。4、解决不了问题就换人:一个公司的经营是一个系统性的运转,复杂的问题也需要立体式的解决,若高层做不到自我评判和自我改变,把公司多年无法解决的顽疾扔到某个人身上静待花开,做不好就换人,那么如何更换都无用。5、职业倦怠让自己极其难受:职业倦怠有三种方面:①人际撕扯的疲惫:团队中无法形成解决问题的氛围,终日处于推诿和自我防备中,这种情况下做得多的人最倒霉,那些凡事都要邮件抄送老板的人,
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2021-05-13

很迷茫!coe发展途径?

当前很多企业引用了人力资源三支柱体系,SSC作为标准服务的执行者,HRBP作为业务的合作伙伴,提供解决方案的支持,而COE借助自身专业技能和实践经验来设计业务的发展导向,为组织发展、组织优化和变革提供支持,一定程度上也是对HRBP工作的支持者。由此可见,COE专家可以作为一个相对远大的发展目标,而经验尚浅的HR要先拆解目标,结合组织环境和自身情况去设计达成路径。通常,不同公司对于COE的定位和需求各不相同。比如腾旭的COE由人力资源的各个职能部门构成,每个部门下设子部门;百度的COE与业务毫无关联,只解决通用问题;而华为的COE则强调专业性,要求懂业务,能与HRBP相互协助。因此,你的企业为你规划的COE方向,需要你支持的具体内容,即你的组织分工是什么?我们只有定义清楚问题,抓住本质从需求出发的精准努力,才能让自己的发展更顺利。因为给出的信息相对宽泛,无法做出准确的分析和发展布局,我们先假定一个前提:你所在企业和行业具有发展空间,且这个组织环境适合你的个人特质,你也有在此发展的意愿,基于内外部环境都适合的条件下,可以从以下三个层面做准备:1、积累更多的思维模型股神巴菲特的最佳拍档查理芒格曾在《穷查理宝典》一书中,多次提出了
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2021-05-09
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