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崔文彬

崔文彬

500强首席人才官/HR私教导师

  • 领取配套资料V:177-7801-1243企业管理顾问/500强首席人才官
  • 擅长领域 薪酬、人力资源规划、绩效管理、招聘管理、培训管理、员工关系、职场指路、经营管理
  • 账号信息 茅龄 4345 天 三茅学号 121090884
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员工入职后不能胜任,培训、调岗都不见效,该怎么避免?

我们暂时抛开招聘时应解决的问题,不排除有些人员实际工作能力与招聘表现不相符的情况,但看您的问题有两个层面:一个是依照完善的制度流程管控,另一个是已发生该情况如何处理。我将分别说下这两种情况的处理方式:一、流程管控1、明确岗位职责,员工签字确认此为确保员工清楚自己的职责和评价标准,理解自己岗位胜任条件,也是先礼后兵的保障措施。2、建立新人融入计划HR要能判断清员工岗位不胜任的来源,是脱离平台无法出成绩,还是适应能力弱未能融入团队,亦或是对工作流程不熟悉等,HR要有的放矢的提供解决办法,而不是听从用人部门反馈,要主动关怀、跟踪新人的工作情况,通过新人融入计划的实施获取客观结果。3、完善试用期考核方法考核不是为了为难人或辞退人,而是让新人快速掌握工作,与领导达成共识的机会。新人的试用期考核不能完全依照正式员工的考核维度,需要循序渐进的变化考核指标,同时HR要组织好部门领导与新人工作期望的沟通谈话,并形成书面文件。对于考核设置,以3个月试用期的销售员为例:首月熟悉公司和产品为主,考核准确性和流程度;次月加入业绩指标,关注指标过程动作,而非完全的结果数字;第三个月依照正式员工的维度实施考核,这样阶梯渐进式

招聘准备工作时,如何快速有效筛选人才?

从您的描述来看,需要调整的方向是打造一支高效率的招聘团队,这本该是在招聘前从整体统筹的角度规划安排的,但目前既已出现问题,针对您的情况直接给出一些可行性解决方法,建议从以下维度调整工作布局:1、完善并共识人才画像搞清楚企业和用人部门对这批技术人员的岗位胜任画像标准是什么?从人员的硬件条件,能力素质两个维度,与用人部门共识清晰岗位必须符合的内容,可加分的内容等,这样HR在筛选简历及后续工作安排中,便有了较高的决策权,从而提高简历处理效率。2、岗位分级,制定计划在盘点清楚招聘岗位需求和标准后,统计高级、中级和初级技术人员所需数量和占比,划分岗位的紧迫度,制定岗位完成节点时程表,设置阶段目标,严格控制招聘周期。3、内部团队实施分工当我们做好岗位分级,便要对人力资源部门内部人员做分工。通过对各个渠道的定位,简历数量和质量的分析比对,划分渠道管理者,即固定搜索、筛选、邀约候选人的实施者,也就是让待招岗位责任到人。若招聘网站为主要简历来源,各级技术人员的岗位JD分开发布,以此对招聘者工作结果做管控。4、细化招聘流程对于HR工作我们要做的极其细致,考虑越全面、准备越充分,效率才能高,结果才会好。对于招聘流程大

春节后离职

决定你是走还是留的根本原因,应该是这家公司给到你的发展和舒适感。如果出现以下情形建议寻找新机会,果断离开:1、公司在发生异动:即将破产、停薪、搬迁等。2、上升空间停滞:工作内容极其重复,且看不到上升空间与调整机会,现任领导对你工作结果熟若无睹。3、老板身边的红人品质太差:一个公司的文化就是老板的文化,老板的精神层面有多高,公司文化就在什么位置。一个公司的战斗力就是骨干员工的战斗力,骨干有多衰弱,公司就有多衰弱。如果老板身边红人言行不一、不讲诚信、不担责任、媚上欺下、明明同事关系还要求他办事,这样的公司的确没有发展。4、公司解决不了问题只会换人:一个公司的经验是一个系统性的运转,复杂的问题需要立体式的解决方案,如果高层做不到自我批评与自我改变,发生问题就扔到某个人身上解决,做不好就换人,造成大量人员离职,这样换多少人都无用,且你可能就是下一个。5、出现职业倦怠期:你在里的工作未让你感到干劲十足,且仍未转正,不是公司机制缺失就是你的工作结果未令公司满意,当然,这里还有很多其他因素制衡,需要具体问题具体分析。但当你产生痛苦感,果断的为后路做出规划,你要想的不是走还是留,而是向哪里走的问题!关于我
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2021-03-09

HR转型HRBP

有小伙伴分享了HRBP概念,我就不做赘述了。HR下沉到业务部门只是一种形式表象,而企业对人力资源从业者的根本需求是懂业务,能支持业务发展!你的逻辑思维和工作策略决定着你的工作结果,没有布局的工作势必沦为处理琐碎的内勤,无法支撑业务发展的工作定是被业务部门鄙视,对于HR如何支撑业务发展,我在三茅曾直播过,可点击链接或我的头像查看,希望为您带来一些启发。对于您说到的现状改变,先让自己成为懂业务的HR,可以从以下五个维度开展工作:1、理解企业的商业模式,从商业的角度来看企业;2、判断企业的管理成熟度,借用成熟度匹配对应的HR工作;3、懂得企业的业务流,即掌握企业最核心的业务流程是什么;4、了解业务的关键管控节点,从而完善或优化相关流程,配合实施HR工作;5、构建支持业务的HR管理体系,这里是HR核心的价值产出结果。按照上面的步骤,结合企业切实环境去构建HR管理方案,这样才能让老板对你刮目相看,而不是强硬的进入业务部门做内勤。我一直提倡:HR的工作开展要结合企业的实际情况,符合企业需求的内容才能获得个人的未来发展机会,而每项工作都可以通过具体分析构建精准的解决方案,面对新岗位、开展新工作没有想象那么难!
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2021-03-08

31岁女HR面试屡受挫,求指导

正确的职业规划不是泛泛而谈,是要用一体四翼的模型来量身打造,要有逻辑,有结构,通过专业快速推进。关于找到方向感的关键方法是:1、洞悉自我:你是什么人?这是天赋;你适合做什么?这是特长;你凭什么能做到?这是入门条件;2、洞悉环境:哪里才是自己的赛道?你这样判断是否适合?3、精准匹配:一个人的成功,最重要的不是他的天赋和能力,而是他的天赋和能力契合某个环境。找到方向后,具体规划还要从环境定位、城市定位、行业定位、公司定位和能力定位这五个方面来规划设计,但从你的背景来看,城市很难改变,那么重点在于找到适合的行业定位和公司方向,同时基于发展规划设计能力结构。行业选择不是当下热门或感官吸引,关键是要基于你所在城市的特点,从自身过往工作经历中去提取优质行业,寻找所在行业上下游产业,否则将永远陷入工作经验不符合的现实中,彻底失去信心。当你找到适合的行业和企业性质,剩下的就是补充个人能力。现实并不是找了一个稳定的企业就会稳定,真正的稳定是你与这个时代不断保持同频!这样才不会因为企业清算而被迫求职,毕竟拥有核心竞争力的人总会有更多的选择权!关于我:500强首席人才官、知名HR讲师、HR职业发展顾问欢迎关注首页,与

面试时最后面试官问你,你还有什么需要问的吗?

在面试中,如果谈到了这里,这是给你机会的时刻,一定要知道:聪明的人会说,精明的人会听,高明的人呢,会问!反问这个环节,把握好了可以很加分,把握不好或放弃却会减分,当然很多时候无功无过,走个流程结束,不加分也不减分。所以,别在最后一个环节掉链子。关于反问,你需要知道的是:1、求职是平等的双向选择反问环节是给你一个机会去了解公司、了解职位、了解眼前这份工作是否为你你想要的。自信从容,不卑不亢,进退有度的应聘者会令面试官高看两眼。2、表现自己的好机会你的提问要体现出你思考的深度和对于行业的理解,因此建议在面试之前,准备好问题清单,抓住这个与行业精英对话的机会,不要浪费自己成长的好机会。3、知道面试官是谁针对业务部门领导和HR所提的问题策略是不同的,不要拿业务上的问题去问hr,也不要拿加不加班这种问题去问业务面试官,这是我们面试的基本规则。那么具体怎么问呢?1、问发展而不是问培养比如公司的晋升机制是怎样的,对于表现优秀的员工会有什么样的激励机制?新员工2-3年内在公司会有怎样的发展?2、问改进而不是问不足如果我拿到offer的话,在入职之前要做什么准备能更好地胜任这份工作?这份工作对于新人来说最大的挑战会是什

你35岁辞职后三个月找不到工作,会焦虑吗?

焦虑是这个时代下的必然产物,而唯有自身能力足以匹配发展时才能打破焦虑。人在相对长时间的求职不顺,产生慌张、焦虑的情绪十分正常,这在心理学上称之为习得性无助。简单地说就是多次遭受挫折,产生无望的感受,以至于后面做什么都提不起兴趣,鼓不起信心!其实无论是辞职/裁员,35岁现象,或是公司现实下的被迫选择,本质上都是你失去了性价比,把自己活成标准接口,分分钟被大量的年轻人替代,公司从成本考虑也会选择让你让位!面对现实,如何走出求职焦虑呢?三步法送给大家:1、保持住自信,继续对生活有憧憬!每一次的辞职和失业,都是对自己职业生涯的一次审视。若只因上家公司待太久,没有发展空间就匆忙离开,其实结果通常都不会顺利。因为在这个选择的过程中,你忘记了修正自己,到达下一份企业也未必能得到发展。忽视自身能力结构的现状,放置自己到求职环境中去碰壁,这种自我打击的行为,可不得让自己焦虑嘛?那什么是自信呢?自信就是想方设法找到自己的下一条路,每个人的发展道路都不一样,很难说拿出一个普适的方法,但你可以看到最后获得一些启发。2、清晰的知道市场发展趋势,找到自身的问题,用明确的方向来构建自己的安全感。想要向上发展有它需要遵守
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