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无固定期限劳动合同职工辞退

回答此问题先说一个概念，如果要与公司员工签订无固定期限劳动合同，那你必须要考虑两个问题，一是这个员工是不是公司经营的中流砥柱且任何人不可替代，二是公司具不具备一年给员工发放14至16个月工资的能力，因为年双薪一般为13至14个月工资，加上工作一年有双倍赔付，既实际一年获得15至16个月工资总收入。考虑了这两个前提，回答本提问就简单了：1、无合法理由辞退无固定期限职工，按劳动法相关规定是要给辞退职工双倍经济赔偿的，且没有讲上限；2、单从公司或企业层面来说，正确科学合理执行劳动法，与员工签订劳动合同的期限是有些讲究的。最佳办法是第一次签订三年期（三至六个月试用期），第二次签订五年期（无试用期），这样以来，公司无论是正常考查员工或正常辞退员工都能够从容处理，不会有太多困难。一名员工在公司正常工作八年仍然没有意愿离开，至少说明此员工对公司有一定的忠诚度且其工作均被管理层认可，若因公司自身的原因要主动辞退这样的职工，给予经济赔偿既合法合理，也应该是天经地义的。3、企业要建立完善的用人机制才能做到防患未燃，只有建立了各层次的人才队伍，才能免除因签订无固定期限劳动合同可能带来的隐忧。

3000元工资面试6000元待遇的合理嘛？

按照招聘流程办理，3000元工资面试30000元待遇的也合理。可以设想一下，无论是哪一类企业，企业主要负责人无需过目的招聘人才，对此招聘的人才使用也有限，以此类推。所以，作为招聘专员不要在意自己的工资水平有多高，而要在意自己的招聘能力有多强。招聘各层次人才的过程就是一个最好的学习过程，这里面有一个最为关键的流程就是要做好招聘的事前准备（招聘条件设置要科学合理）、事中收集（人才信息档案建立要科学）、事后总结（人才招聘结果与预期的差距）的细致工作，假以时日，你就是只拿3000元的工资，也是招聘人才的专家，成为了招聘专家，招聘什么样的人才都合理。

薪资分配方案如何解决

我可以免费帮助解决，但贵公司的薪酬制度一般是不可泄漏滴，所以无法对症下药。可选择相关的咨询管理公司，因为这些机构可以对症下药，前提是有偿服务。

五级工资的晋升标准

这个命题不是很贴切。首先五级工资的含义不清；其二晋升标准与五级工资不一定有直接的关系。此外，有不少的企业在薪酬工资标准中引入了有关诸如基本工资等级、学历、职称、能力、入司时间、岗位重要性等等因素，实际上这种划分给企业薪酬制度的执行并没有带来明显的好处，相反还降低了工作效率。每个企业都应该有一个符合自身特点的薪酬制度，这个薪酬制度是一个通行的标准，按照这个标准在市场上招聘各类所需人才。至于晋升的标准以及对各种资质的认定，这些可以在企业的绩效工资、岗位津贴以及奖金分配的细则方案中去完善，因为象学历、职称、能力、入司时间、岗位重要性这些因素与员工为企业所做的贡献不一定成正比例，因此根据企业运行的特点，选择与企业运行相关的一些因素进入薪酬制度才是明智之举。另外，每个岗位的工资也不一定只分五级，这个可以由企业根据自已的特点进行设置。晋升标准也非一定与工资挂钩。一般在比较规范科学合理的薪酬体制中，高层、中层、基层员工的薪酬标准，有一部分标准是存在着交集的，如高层的最低工资未必比中层的最高工资标准高，以此类推其它层级的工资标准亦同，所以在企业有些员工晋升了职务并不意味着马上晋级工资，解决的办法也多种

国企薪酬与绩效

该文涉及到国企的两个问题，一是国企的薪酬，二是国企的绩效。根据该文所描述的情况来看，要解决好薪酬与绩效的问题，首先要弄清楚一个最关键的问题，就是该国企有没有充分的自主权？一般来讲，国企上面应该有一个业务对口相关的主管部门，按本文中所说的此小公司“隶属于集团管理”，那权当此小公司的主管部门是该集团公司，这样解决此小公司的薪酬与绩效就变得简单明了了，因为国企中的任何改革尤其又涉及到关系群体的利益，想要一步到位是很难行得通的，所以按以下方法分两步循序渐进即可。1、先行制订一个过渡性的薪酬制度，在原有薪酬制度的基础上，主要考虑公司老员工的利益，将薪酬标准和劳动纪律及考勤等一系列公司规章制度进一步细化，建立以岗定人的机制，以此与薪酬挂起勾来，形成一个初步的薪酬制度改革方案，报集团公司，若被批准，可运行一段时间后再深化改革，若不批准，那这个国企就是个无药可救的公司，HR“想混就混”，“不想混”就走人。2、过渡性薪酬改革方案通过并实施一段时间后，再根据运行的情况，进一步完善薪酬制度在执行过程中的漏洞，主要建立奖勤罚懒优胜劣汰机制，同时结合本地区同行业或相关行业的薪酬水平，制订符合本企业可持续发展的操作性