中国式绩效考核(操作版)
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李泽尧语录
复杂问题简单化叫技术,简单问题复杂化叫艺术!
女人一生可能对男人做三次人事考评,但是绩效考核却天天在做。
要把某个男人提拔为恋人、老公乃至孩子他爹,做决定确实很难——因为,判断有风险,而这是人事考评、换岗时常用的
恋爱期间男人不好就不理他,结婚之后男人不好就不让他上床,这是绩效考核,目的在于迫使他改进工作
第1只羊是黑的、第2只羊是黑的、第99只羊是黑的,你就可以说羊是黑的吗?男人过去对你好、最近对你好、现在对你好,你就可以说他以后靠得住、对你好吗?
态度只能被判断,不能被考核;能力只能被推断,不能被考核。
工资是公司对员工的承诺,工作标准是员工对公司的承诺,两个承诺放在一起,就是劳动合同
基本工作没完成,基本工资就打折——乙方没有履行自己的承诺,甲方也就收回自己的承诺所以,“扣钱”不叫“扣”,而应该是“收回”——你收回了对工作的承诺.我就收回对工资的承诺,
资格老、工资高的人不做事?其本身的逻辑就有问题:资格老而后工资就高——你的钱本来就是要拿给资格的呀!其实,资格应该不是“拿工资的理由”。只有“工作的过程和结果”才是。
绩效等于结果除以目标:事前有标准,事后才有考核,否则只能被叫做总结。
而招聘者一旦认同、大为欣赏应聘者,并决定要聘用的时候,可能就要同他沟通、谈判来公司的工作目标、任务、工资条件等等,甚至讨价还价,这是绩效考核的范畴。同样,当一家企业的老板或人力资源经理对某个试用期结束的员T判断说合格的时候,可能就要同他就工作标准与薪资标准进行一次新的厘清了。这也是绩效考核的范畴。
1.人事考评是相马,是我们招聘、用人单位单方面的判断、评估和决定,是对考评对象进行带有主观性的一种判断,它用于聘用、换岗、晋升等的依据。绩效考核则是赛马,是用人单位与被聘者之间的契约、合同,是奖金、业绩工资计算的依据1
2.如果你有疑问,请回顾一下我们做绩效考核的用意:让员工的收入与业绩挂钩,以期实现员工把工作当做自己的事情来做,实现“无为而治”,实现“代理”(详见本人“管理=自理+代理”理论)。
3.人事考评是我们决定要不要聘用一个人,要不要与他签约之前的一种考察、审核、评估;而绩效考核是我们双方在已经基本确定合作意愿(聘用和被聘用)之后对工作与工资对应关系(计算及支付方式)的一种约定。
4.工资、工资标准是公司对员工的承诺,工作、工作标准是员工对公司的承诺,此二者之间的对应关系就是“劳动合同”,就是“绩效管理(收入与业绩挂钩)”的本质。
5.工作的过程标准与基本工资挂钩,工作的结果标准与奖金挂钩。对于普通员工,其工作的大部分是由“过程标准”决定的,所以基本工作占大头,高级主管则常常必须以结果为导向、结果占大头。
6.普通员丁完成了你要求他做的“过程标准”,其收入的大部分(基本工资)就可以拿到,这表示他的管理者——那些决策者、策...