职业技术·职业资格培训教材:高级人力资源管理师
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《高级人力资源管理师》从强化培养操作技能,掌握一门实用技术的角度出发,较好地体现了本职业当前新的实用知识与操作技术,对于提高从业人员基本素质,掌握高级人力资源管理师的核心知识与技能有很好的帮助和指导作用。《高级人力资源管理师》内容包括六篇:人力资源规划,包括人力资源管理规划、人力资源管理战略体系的建立、人力资源战略管理流程及实施、人力资本与投资回报;招聘与配置,包括招聘准备、招聘的组织与实施、现代人员招聘与配置的理念及发展趋势;培训与开发,包括制定培训与开发计划、指导培训实施、培训质量与效果评估;绩效管理,包括绩效管理概要、绩效管理诊断、平衡计分卡、绩效考评结果的应用;薪酬管理,包括构建战略驱动的薪酬管理体系、薪酬体系设计、基于岗位的薪酬体系设计、基于绩效的薪酬体系设计、基于胜任特征的薪酬体系设计、管理层薪酬设计、福利管理;劳动关系管理,包括劳动争议处理、工会与劳动关系管理、员工沟通与企业文化建设。
3)形成人力资源管理流程再造项目组。项目组(包括人事经理、MIS经理、一线经理以及外部咨询顾问)通常在这一阶段组成。如果再造工程浩大,许多企业往往投入专门人员。项目组主要有以下责任:了解客户或者使用者对于业务流程的哪些工作比较注重;勾画现行流程并归纳目前系统中存在的主要问题;给新流程设定经营目标和投入成本;分析再造流程,规划阶段性目标成果。在这个阶段,项目组将落实人力资源管理流程再造的总体方案,并选择合适的顾问以及再造执行人员实施再造。
4)方案选择和比较。在这个阶段,再造项目组成员需要对现行流程加以分析,拿出几套备选方案,并对每一方案做出性能价格比的分析,最后决定实施方案、投人成本,安排小规模测试、设备安装、过渡管理、人员培训以及人事调度等行动计划,同时,建立阶段性目标,进行过程监控和再造成果的业绩评估。
(3)人力资源管理流程再造的基本方法。运用IT技术进行人力资源管理流程再造一般有两种方法,即技术驱动型和过程驱动型。技术驱动型以现有系统为基础,重新设计合理的人力资源管理工作流程。这一方法有三个优点:①可以利用现行系统提供即时技术支持;②建立在现行系统基础上,费用较低;③由于现行系统属于正常运行状态,所以,在此基础上进行改造可能出现的问题会大大减少。但是,现行系统对人力资源管理流程再造的设计思路有较大影响。相反,流程驱动型则是从一开始就推翻企业的现行流程,进行重新设计,其方案是特定的,通常也只适用于特定企业。
(4)人力资源管理流程再造失败的原因。主要包括以下5个方面:
1)对人力资源管理流程再造的期望值过高,对其目的性不够明确,对再造工程的复杂性估计不足,过于乐观,未能充分估计再造实施中可能出现的问题。
2)对再造后的新系统缺乏足够的理解,不能适应变革后的新环境,对于变革后的系统可能出现的问题不能正确对待,过分挑剔,留恋早已熟悉的旧系统。
3)对组织中各阶层存在的心理上和政策上的抵触情绪...