任职资格：体系设计与实施案例

　　随着现代企业竞争的加剧，对人才的经营和员工能力的管理已显的越来越重要。因此，如何寻找到合适的人，实现人岗的有效匹配？如何建立顺畅的员工职业发展路径，激励并挽留住一些高层次人才？如何构建有效的人才梯队，建立人才快速成长机制，缓解人才断档的困境？如何将员工个人的优秀行为提炼成公司行为标准，实现员工职业化，引导员工做正确的事情并产生高绩效？等等诸如此类的问题都需要人力资源管理者一一去解答。
　　《任职资格：体系设计与实施案例》将紧紧围绕上述这些问题，以真实的咨询案例为主线，使读者能够切身体会到任职资格体系构建的步骤和方法，并通过实际例子引导读者熟悉任职资格体系的认证方法和应用领域。

　　2.失败的“成功复制”
　　事物的发展在积累中螺旋式上升，而企业同样是在日常的点点滴滴的积累中不断获得前进与发展的，企业在自身发展过程中摸索出来的成功经验或失败的教训成为最宝贵的财富。然而，企业却经常忽视了对这些经验或教训进行系统化的总结，造成企业经验严重浪费，每一项工作都需要重新开始，工作效率低下。
　　模板化是企业将经验与教训进行成功复制的有效手段，但模板化的前提是企业建立了职业化的工作标准与行为标准，这恰恰是多数企业所不具备的。
　　3.绩效考核“鸡肋"
　　自从上世纪90年代初绩效考核被引入国内后，绩效考核的思想与方法也逐渐地被国内众多的公司所学习和采用，也被越来越多的国内企业家所重视。国内企业纷纷尝试推行绩效考核体系，并取得一定的成效。企业期望通过绩效考核体系，建立绩效考核标准，引导企业员工通过自身的努力来达到公司所期望的、更高的绩效水平，达到组织绩效与个人绩效的共同提升。
　　绩效考核的精髓是通过衡量、评估最终的产出来决定被考核人的工作成效，是一种完全以结果为导向的评价模式，而这恰恰是绩效考核体系经常为人所垢病的先天性不足。这种以成果论英雄的评价方式，极其容易导致员工二形成急功近利的心态，以及为达成绩效目标而不择手段的工作作风，从而形成对组织的极大伤害，影响企业的可持续发展。
　　缺少对员工工作过程的关注，员工的工作行为与工作过程的正确评价也就无从谈起。而仅关注绩效考核的结果评价，忽视对职业化过程的评价，其最终的结果是，企业在推行绩效考核体系多年后，发现除了给企业带来对考核结果的无休止争吵之外，绩效考核体系对提升员工职业化水平的作用几乎为零。