选人的真理：卓越的商业成功始于卓越的人才甄选

　　我们生活在一个充满竞争的社会，要想在竞争中站稳脚跟、并推动企业前行，就必须在人才争夺的战争中胜出。
　　你曾经试验过许多甄选人才方面的原则，但效果总是不尽如人意；你觉得是自己的理解出了问题，却从没想过这些被你奉为“圣经”的原则，可能根本上就是错误的。在本书中，资深人力资源专家凯茜·菲奥克将为你揭示这些“圣经”的真相，并告诉你52条人才甄选的实战真理：
　　招聘是双方的互动过程，招聘方也要事先做好准备；
　　不要轻易拒绝吃“回头草”的员工，也不要避开跳槽者；
　　不要迷信网络招聘。要主动出击寻找优秀的员工；
　　不要轻易选择善于交谈的求职者；
　　在招聘过程中避开那些可能会带来麻烦的问题；
　　要在职位空缺出现前着手准备选人；
　　选择合适的方法对应聘者进行测试；
　　在资料收集完成之前，不要匆忙做聘用决定。
　　本书适用于所有企业和事业单位的招聘者，以及所有的应聘者。

　　真理往往掌握在少数人的手里。现在这些掌握着真理的世界级管理大师，愿与你分享他们深厚的知识底蕴和丰富的实践经验，不需要花费很多的时间，看看这套语言直白、充满睿智，画龙点睛、拿来就用的小书吧，你随时可以从中找到想要的东西。
　　多好的一本书啊！在过去的25年里，我负责招聘的职位超过1000个。我多么希望在这之前就读过这本书。菲奥克用简洁而准确的方式讨论了雇用人才的52条真理，这使得整个招聘过程不再那么令人胆怯。如果你要选人，这本书就是为你准备的。
　　——吉姆·福特　肯塔基商会企业教育部门副总

　　第Ⅰ篇　识别优秀员工的真理
　　真理1  根据企业实际情况来选人
　　我们都知道什么样的人是一个理想的求职者。我们都希望员工有良好的态度、坚定的工作信念、充沛的精力和强烈的工作动机。我们也希望员工能够作为团队的一员来工作，提供卓越的客户服务，对工作充满激情，同时忠于他们的雇主。这到底是对是错？
　　关于理想的求职者没有“统一的口径”。事实上，我们对于什么样的人才是优秀的员工都会有一些不同的看法。
　　在一次招聘研讨会上，经理们被问到这样的问题：请定义他们理想求职者的特征——结果大家的答案大不相同。有些人希望要一个和他们思维方式相似的助手，有些人则希望应聘者拥有和他们自己相反的思维方式；部分经理希望他们的员工拥有独立思考的能力，而其他经理则希望员工单纯按照组织的惯例和程序办事；一些人希望助手们是活泼开朗的，而另一些人则想要能够独立完成工作的内向型员工。
　　比方说，一个公司要求员工必须以一个内聚型团队的形式在一起工作，那么如何最好地实现团队目标将是其工作中最重要的内容，而这就决定了这个公司中重视团队协作高于个体的独立工作。另外还有一些组织，例如家庭保健服务机构，他们的员工需要到虚弱的、年老又有病的委托人家中去，他们可能就需要能够在委托人家中独立工作解决问题的优秀个体工作者。还有些组织，像平面设计工作室，就比较看重思维的创新型和原创性；而另一些组织，像快餐店和银行，也许就只需要能够按照工作的具体规范和制度工作的食品销售员和银行出纳员。
　　类似的，你可能相信去“A”类的学校就能得到“A”类的候选人。但这未必是真的。举个例子，肯德基（KFC）在招募见习经理时发现，一些“最好的”A类学校的学生，未必是快餐业管理者的最好人选，尽管这些学校拥有一系列优秀的纪录——记录了那些从食品销售员或是低层管理者开始，然后晋升为高层管理者的学生。而实际上，KFC的人力资源经理参加一些最好的管理学院的职业论坛时发现，学生们并没有将快餐业当成职业生涯的最终目标。他们还发现，最好的选择人才学校是在当地拥有许多非传统学生的学院（年级更大的学生拥有很好的工作经历）。所以，KFC招聘的制胜法宝是从B类学校去找。
　　当你描述主要的候选人维度的时候，确定同时也评估了你的企业文化——确定从一致性和文化的角度来看，你需要员工拥有的和你提供给他们...