裁员误区及风险控制

　　发生经营困难后的企业，渡过危机的主要思路路策啊以用四个字来概括：“开源节流”——面对危机，“节流”远比“开源”要见效快。于是乎，精简、控制办公费用，压缩广告费、招待费、差旅费、培训费预算；还不行的话，减少工作时间，鼓励员工休假，降低工资福利：再不行的，关掉一些部门、分支机构，停工停产，乃至裁减人员。
　　所以，裁员、降薪、休假，成了企业应对经营危机最后的法宝，可谓之“应对经营危机的三把砍刀”“砍”工作时间、“砍”薪资福利、“砍”人员。
　　裁员、降薪、休假的目的，本身是想降低企业运营成本，帮助企业渡过危机，存活下来。不曾想到，错误的观点、错误的经验、专业知识的缺失，导致了裁员、降薪、休假的错误运用，反倒因为劳动争议而大大增加企业的成本，增大企业的风险。

　　裁员、降薪、休假的前提是企业在穷尽了其他的救济办法后仍无法保证企业“过冬”!
　　裁员、降薪、休假的底线是合法、合理!
　　裁员、降薪、休假的最终目标是实现企业和谐、永续发展!
　　品牌、诚倍、团队．才是企业永续发展的长久推动力!
　　《裁员误区及风险控制》不是教企业怎么裁员，而是提醒企业在面对经营危机时更应该注意法律风险
　　的控制以及企业应承担的社会责任和雇主责任。
　　裁员、降薪、休假操作中常见的错误观点、错误经验
　　和错误做法有：
　　想裁员就能裁员。
　　赔钱就能裁员。
　　想裁谁就能裁谁。
　　裁员后不久，又进行大规模的人员招聘。
　　对员工进行岗位、甚至工作地点的调动，迫使员工自己辞职。
　　降低、减少员工的薪资福利。
　　让员工预休未来几年的年休假。
　　让员工预先调休，调休时间抵扣未来可能发生的加班时间。
　　无薪教育训练，如军训、做操、开会等。
　　强制安排员工回家休息，不发工资。

　　这里有三大原则，企业一定要坚守。
　　第一，千万别让员工看出“除了协商再没有其他的解决办法”。一旦员工看出来，就会抱着“反正我不同意你们也不能拿我怎么样，既然如此，还不如多要一点再走”的想法和公司对抗到底。
　　所以，企业要做的就是表明态度和立场，寻找一个让员工信服的理由，表明自己这么做是合法的、有依据的。要让员工知道，即使他们不同意，公司仍然有办法处理。
　　第二，控制好时间。要把时间的紧迫性体现出来。引导员工在短时间内作出决定，快刀斩乱麻。利用员工的趋利心理，即越早签订解除协议的员工得到的补偿越优厚。
　　第三，弄清楚员工的真正意图。当公司通知员工要解除劳动合同时，都会很抵触，甚至不愿意和公司沟通。这时，企业要做的就是弄清楚员工的真实的想法。
　　举个例子，不愿意和公司协商、提出无理要求的员工，很有可能有着不同的想法。有的员工觉得公司不仅侵犯自己的利益，而且不把自己当回事，感情上无法接受，所以不和公司谈。对于这类员工，公司需要耐心等待和劝导，给员工一点时间，让他自己想明白；而有些员工，看似很愤怒，其实目的很简单，就是想闹事，趁机多拿些补偿。这类员工有个普遍的特点，一开始很强势，但是发现公司一点都不退让时，会自己想办法挽回。对于这类员工，公司要明确自己的态度和底线。