人力资源管理新政
当前商品已下架,去逛逛看其它商品吧
本书所收录的是发表于《哈佛商业评论》的一些最优秀的文章。书中首次提出人力资源管理专业人员需要彻底改造自己,把自己塑造成为企业其他员工的战略伙伴,并为企业培养各种能力。本书还讨论了人力资源管理专业人员必须具备的各种新技能、充当的新角色等。这本书应时之需,其目的是要界定新一代管理理念,不再把人力资源部门看成是一种官僚机构,而是把它看成其他部门的合作伙伴和企业战略方向的引导者。
书中的文章是围绕四个主题来组织的:传递核心能力、增强战略透明度、推动变革发生和创造智力资本。这样安排有助于人力资源管理人员回答下列问题:
◆怎样进行人才争夺战并赢得胜利?
◆怎样创造价值?
◆怎样促进业务增长并获利?
◆如何促进个人和组织学习?
本书所收录的是发表于《哈佛商业评论》的一些最优秀的文章。书中首次提出人力资源管理专业人员需要彻底改造自己,把自己塑造成为企业其他员工的战略伙伴,并为企业培养各种能力。本书还讨论了人力资源管理专业人员必须具备的各种新技能、充当的新角色等。这本书应时之需,其目的是要界定新一代管理理念,不再把人力资源部门看成是一种官僚机构,而是把它看成其他部门的合作伙伴和企业战略方向的引导者。
书中的文章是围绕四个主题来组织的:传递核心能力、增强战略透明度、推动变革发生和创造智力资本。这样安排有助于人力资源管理人员回答下列问题:
◆怎样进行人才争夺战并赢得胜利?
◆怎样创造价值?
◆怎样促进业务增长并获利?
◆如何促进个人和组织学习?
为此,戴夫·乌尔里克认为人力资源管理者要把思考的重点从原先的“可做的事”转移到了前瞻性的“将要发生的事”上。“可做的事”的焦点是改进入力资源管理实践,提高人力资源管理专业人员的管理水平,以及再造人力资源管理部门。“可做的事”强调的是行动、活动和将会发生的事。“将要发生的事”则将关注的重点转向为成果、成效和人力资源管理工作所创造的价值。传统人力资源管理教材的设计采用的是“可做的事”的概念,包含了招聘、培训、绩效评估、薪酬、劳动关系等各个领域。未来的人力资源管理将有可能围绕着“将要发生的事”来组织,包括智力资本、反应速度、制造周期、学习、价值创造、业绩增长和企业文化等,关注于人力资源管理实践所取得的成果。然而,何谓人力资源管理成果?什么样的能力可以定义为人力资源管理成果?本书为此清晰地界定了人力资源管理成果。
从传统观点来看,人力资源管理成果被理解为人力资源管理“活动”。活动代表人和组织所做的事。在20世纪80年代初期,人力资源管理工作主要包括人事运用、人力资源开发、评估和奖励。到90年代初期才涵盖了组织设计和沟通。然而,它们更多地集中在活动而不是成果上。涵盖了组织设计和沟通的方法之所以诱人,是因为活动本身容易观察和测量。然而,本书认为它们作为评价人力资源管理效益的方法并不完整,因为只知道人力资源管理专业人员需要做什么是不够的。其他专业评价成果的方法依据的是所取得的成果,而不是活动。要使人力资源管理成为一个专业,它必须开发出一种以“将要发生的事”为中心的概念,用以补充而不是取代传统的以活动来测量人力资源管理成果的方法。成果本身并不足以测量人力资源管理的有效性,因为用以实现这些成果的方法同样重要。人力资源管理专业人员在考虑成果的同时也要考虑活动。传统方法的问题在于它过于注重活动从而忽视了成果。