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欧博工厂案例3:员工执行力提升对话录

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商品介绍

  本套“欧博工厂管理丛书”一共5本,2本理念+3本落地案例,从动作到思想,全面、系统解决工厂管理效率提升难题。 
  《欧博工厂案例3:员工执行力提升对话录》为人员管控模块,共5个案例。 
  前3个是薪酬改革与绩效考核案例:针对公司薪酬体系不合理、绩效考核形式化等问题,从生产运作流程的理顺、岗位职责的动作规范、指标的逐步完善等几个方面讲述如何进行有效考核。 
  后2个是执行力提升案例:针对企业究责意识淡薄、口头文化严重等问题,从横向问责机制及稽核机制的建立入手,让大家看到反复检查和相互究责的力量。 
  《欧博工厂案例》采取一人讲述、一人点评的方式,互动探讨使案例展示的过程、细节显得更为生动和深刻。 


  

       《欧博工厂案例》(共23个)代表着一套完整的工厂管理模式,是作者从广东欧博企业管理研究所(以下简称欧博)团队驻厂辅导十二年实实在在所做的上千个案例中提取出来的精华。其中有思想、有方法、有动作、有工具、有表单、有方案、有系统、有细节,是作者带领几百人的研究团队与几万名企业管理人员,投入上亿元资金,精心辅导四百多家工厂而形成的管理研究成果,可称为当前中国企业研究规模、深度、颇见实效的一次伟大的管理实践!


博瑞森工厂管理系列:


《3A顾问精益实践1:IE与效率提升》

《3A顾问精益实践2:JIT与精益改善》

ISO9001:2015新版质量管理体系详解与案例文件汇编

《ISO14001:2015新版质量管理体系详解与案例文件汇编》

《比日本工厂更高效1、2、3:管理提升无极限、超强经营力、精益改善力的成功实践

  1.BJH公司绩效考核是主观评分
  欧博项目组老师跟企业管理人员进行沟通、访谈的时候,管理人员反映BJH公司的绩效考核主要都是一些主观评分,比如上级对下级工作表现的打分或者同部门横向岗位之间的打分都比较主观,很少有数据支持。
  做绩效考核的时候,企业里面经常会出现一种主观评价的方式,就是管理人员凭主观印象对员工或部门的工作表现、成绩进行打分,缺乏数据的支持。你觉得这其中的主要原因是什么呢?
  最直接的原因是他们本身就缺乏数据,因为没有数据,主观打分就是人为地制造数据。因为进行绩效考核就必须有数据化的评价,没有最原始的基础数据,那就只有靠脑袋杜撰一些数据出来。
  杜撰的分数评价是自己主观想出来的,感觉出来的。但有些人认为这种主观评价也有它的好处,认为它是一个综合性的评分。
  但是这样打分很容易出现问题。我们辅导过的一些企业就出现了这种现象:我要给你打分,你也要给我打分,所打的分数又直接牵涉到每个人的收入,结果大家一起糊弄老板,分数越打越高。
  因为要是我不给你打高分,到你给我打的时候就会给我打低分了,所以大家越打越高,评价就失去真实性了。
  对,这样打分,考核就失去意义了。通过这种方式进行考核,大家得到的分数都很高,都能拿到绩效奖金。
  我发现有些企业不是管理人员互相打分,而是老板给大家打分,对此你怎么看?
  老板只能凭感觉给大家打分。有些企业经常出现这样一种现象:有一些人在老板面前经常显得很忙,一会儿忙这个,一会儿忙那个,老板就觉得这个人还不错,一天到晚都在做事。尽管这些人的业绩平平,企业最终的品质合格率也没多大变化,但老板还是给他们打了高分。
  即便不把分数打高,老板的主观评价也很难起到激励的效果,因为评价不真实、不客观。
  我们到中山一家企业就发现了这样的现象:绩效考核的时候,老板先让管理人员自己给自己打分,打完了交给老板,老板再在他们的分数基础上进行调整。一开始的时候,管理人员把分数打得很高,老板看到谁的分数高就把谁的分数往下调。为什么?老板觉得你给自己作这么高的估计,你是不是太自傲了,是在表功吗?所以,那些自己打分比较低的反而被往上调了。后来那些管理人员都掌握了老板的这个心理,在绩效考核的时候每个人都主动把自己的分数打...

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