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开通一年¥365/年资深HR是如何做“三定”和人员配置的?
更新时间 2019-01-25 10:58:33 播放量 24,739 总时长 12:05
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下方文稿中有个“调查法的工具表格”,大家可以看看表格的样子,结合起来运用:
这里要注意的是,在计算的时候,你要放宽1-2小时,因为人的精力不可能八小时都集中在做事情,一定会有开小差的情况,大约会有20%的时间,所以,你可以在计算的时候,算进去这个因素。
第四种,预算工具法
预算工具法,一般财务用得比较多,所以,这个工具,要和财务结合起来。但一般能够合理化用预算的公司,都是管理比较规范的公司,一般也难以出现冗员情况(因为要和奖金挂钩的)。所以,需要跟财务保持沟通,拿到各部门的预算数据,尤其是人工预算数据。
生产型的部门,在不能确认的情况下,通过预算管控。将预算写入到绩效中,生产的四大指标(生产量、生产质量、交货期和成本)是跑不掉的。可以调整成本指标来达到管控的目的。
在利用预算工具的时候,要注意不能将压力转化为招聘压力(比如拼命压低应聘人员工资),所以,在年度预算的时候,就要沟通好人员编制和成本多少,并签字确认。
最后,我们再来看看人员配置和“三定”(定岗定编定员)的区别:
在理论上,我们人员的配置和三定是一致的,而在实际操作中,两者一定会有偏差,这是对的。如果两者一致,本身说明公司管理本身就已经出问题了。举个简单的例子:某些岗位,属于不饱和岗位,但却是不能缺少的岗位。比如说机修工,不同机器(精密仪器和机床完全不一样)必须要配合不同的机修工,机修工绝对属于不可缺但工作量绝对不能饱和的岗位。还有一些重要关系户,属于绝对不能缺,但又不能占编制的。比如某个银行行长家大侄女(防止对方了解公司内部信息)。
三定本身是比较机械的,按照科学将某些事项进行归类,然后定给某一个或几个人进行分工。而在实际配置的时候,其实是可以一个人几个岗。比如行政助理,人力的考勤、行政工作四个方面、后勤的宿舍、车辆也许还有涉及,属于一人多岗。
在实际操作中,将几种工具方法集合起来运用,得出一个建议性的配置方案,如果用建议性的方案作为实际性的方案来操作,很容易教条态主义。三定的关键在于管控。即:当三定后,需要增加人员和编制,必须要填写岗位内容调查表。要么属于特殊才能不可缺,要么就是工作量实在过大需要增加人手。
好了,总结一下,我们今天分享的重点内容:
1.我们在做人员分析的时候,必须要清楚分析的目的,如果弄不清楚主要矛盾和次要矛盾,很容易将事情给做糟糕;
2.在做分析的时候,我们得要了解几种工具,而且,工具要综合运用,并给用人部门一个自主的机会;
3.在做定岗定编定员的时候,人员的实际情况不能教条主义,而要考虑工具分析结果和实际情况,综合做出判断。
本期的分享就到这里结束,感谢您的收听,我们下期再见~
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