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开通一年¥365/年临近年底,HR如何规划年终绩效考核?
更新时间 2020-11-13 15:15:09 播放量 28,173 总时长 09:25
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大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,我是你们的主讲人。本期音频的主题是绩效考核。今天为你分享的是“临近年底,HR如何规划年终绩效考核”。本节内容来自《老HRD手把手教你做绩效考核》。
每到年底,对于HR来说都是一个繁忙的季节。特别是年终考核,有些朋友不知道该从何入手。平时不实行绩效考核制度,没有完善的绩效考核体系,老板突然说要个年终绩效考核方案,我们该怎么办?
今天我们从年度绩效考核的定义跟目的为切入点,讲一讲年终考核规划该怎么做,怎么提取年度绩效考核指标,如何根据企业自身情况来选择合适的绩效考核方案?
首先我们来看,年度绩效考核是什么,我们为什么要制定这个考核?
年度绩效考核,是指对个人、部门进行的以年度为单位的考核,主要考察在年内的表现, 并进行等级评定。个人表现主要分工作和态度两种。工作指的是对工作的投入量、工作效率,以及对企业的贡献程度;态度指的是对工作的积极程度,产生的业绩成果。
年度绩效考核的目的有两个,一是实现激励效果,二是改善用人部署。
主管与部属通过回顾本年度的工作内容,可以有效诊断出员工的问题,并反馈给员工。同时,主管和员工可以就绩效差异分析,来讨论下年度绩效改善计划,起到激励的效果;在用人层面,绩效面谈可以提升员工的能力与意愿,改善员工的个人绩效,进而有效提升部门绩效,检讨部门绩效与公司战略规划还存在着哪些差距,改善用人部署。
那我们该怎么去做好年终考核规划呢?
年终考核与一般建立的月度绩效考核体系是一样的,考核指标的设定一般包括关键绩效指标KPI、岗位职责指标PRI、工作态度指标WAI和岗位胜任力指标PC。这些指标具体如何体现的呢?如果需要的数据没有怎么办?如何建立数据?如何获取数据?下面我们一一来解答:
对于关键绩效指标和岗位职责指标的考核,针对不同部门和不同的岗位,我们需要采用不同的考核方式。根据公司业务模式特点,我们将公司从横向划分为生产品管系统、销售供应系统、研发技术系统、职能服务系统等。对于公司有明确目标值的部门,而且数据可以收集的部门的年终考核,可以直接从公司财务或相关部门提供数据来考核;没有目标值或目标值不明确的部门,如职能部门等,可采用述职报告的形式来反映他们的工作业绩,评估方式采用等级评估法。根据报告编写的格式和工作内容完全按照公司要求编写,内容具体、明确、真实,并且有无重大的事项,为公司本年度发展是否做出较大的贡献等来评估,对不同等级给予不同的分数,最后加总分,这种方式最好采用述职报告会议的形式来评估,职能部门可采用360度考核法,这样比较客观公正。
年度绩效考核指标的设定,可依据“多、快、好、省"四个维度进行指标提炼。
其中“多”指的是数量,如销售数额、利润目标、产量、客户访问数等;
“快”指的是时间,如交货交货及时率、资金周转天数、库存周转率等;
“好"指的是质量,如产品合格率、顾客满意度等;
“省”指的是成本,如预算达成率、损耗率等。
对于行为态度考核指标的考核,可采用部门和相关岗位互相评估,对被评价人提出建议或意见方式,根据意见多少和影响程度来对该员工进行评分,这样就回避了互相打高分的情况。
关于胜任能力指标考核,可以在述职报告要求中体现,也可以由直接上级和间接上级来评价,也可以以组织会议形式来对其评价,不同层次组织不同会议。如果操作有困难,对这个指标的评价,可以不做,也可以借用外力,如咨询机构来做。
有了这几个方面的评估,对于一个员工来讲,基本达到了对他年度考核的要求,也做到了有据可依。在具体操作中,为了保持年终绩效考核合理性,对最终结果会采用强制分布法,应用二八原则进行设定比例,关于二八原理在绩效考核中的应用,多半民营企业采用的是“纺锤型”考核结构,即10%是优秀的,10%是不合格的,还有80%是中间表现普通的。
有些企业没有在年初的时候制定年度目标,没有将年度目标分解到各个部门,最后要在年终去考核这些量化的指标,最后只能是“结果是什么,考核就接受什么”,没有改善和努力的机会,所以年终绩效考核,可以分为两种情况规划:
第一种是已实施月度绩效考核的企业,年度季度考核可以按照两个方案来进行。
方案一是采取月度绩效考核成绩之和,除以12个月,得出全年平均每月绩效考核分,再按企业职级进行排序,得出年度最终考核成绩,然后根据考核等级乘以月薪系数,得出年度考核奖金。
方案二是年度绩效考核成绩占30%,月度绩效考核成绩占70%。个人月度绩效考核采取月度绩效考核成绩之和除以12个月,再乘以30%,年度绩效考核成绩采取团队绩效考核成绩之和除以团队人数,再乘以30%,然后根据考核等级,乘以薪点,如果企业没有设置薪点,可以以最低日薪为标准,奖金薪点数定多少,依公司全年销售利润增长率而定,可以由人力资源部门与企业薪酬委员会商议后提出报告。
讲完第一种情况,我们再来看看,如果企业没有实施月度绩效考核,年度绩效考核又该怎么进行?
这种情况也有两种解决方案:方案一是先确定年度绩效考核方案,再进行年度绩效考核,年度绩教考核成绩与年终奖金挂钩。
方案二是采用强制比例来发放奖金,不需要严格按照分数来分层,直接按照人员比例,评出杰出、优秀、良好、合格,不合格这五个等级的员工,按照评级发放对应的奖金。
最后一个工作就是绩效面谈,年终绩效面谈参照月度绩效面谈的方法进行,具体的绩效面谈方法与技巧,可以在我们往期音频中获取,这里就不展开讲了。
最后,我们再来总结一下今天的内容:年度绩效考核主要考察员工在本年度的表现, 并进行等级评定。它可以起到激励员工,改善用人部署的效果。年度绩效考核指标的设定,可依据“多、快、好、省"四个维度进行指标提炼,企业要根据实际去选择适合自身的年度绩效考核方案,让考核进行地更顺利,效果更显著。
以上就是今天的全部内容了,感谢您的收听,我们下期再见!
(关键词:绩效;年终考核;考核方案;年终奖;考核指标;)
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