大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“新老员工薪酬倒挂，该怎么做才能维持员工稳定？”

众所周知，薪酬一直是人力资源六大模块中最敏感、最复杂的一个模块。作为HR的我们，经常会遇到一些薪酬痛点，而薪酬倒挂就是其中的一个重难点。稍微处理不慎，就会发散人心，造成企业骨干老员工大幅度流失。

本节内容，就让我们就一起来看看要怎么攻克它吧。

首先我们得分析一下这个问题的根源，为什么新老员工的薪酬会出现倒挂？这里面有两个原因：

一是外部市场人才竞争激烈，市场薪酬涨幅过大，超过了公司内部每一年的调薪幅度，久而久之，就出现了新员工薪资高于老员工的混乱现象；二是因为公司不乐意在新员工薪酬高的情况下，把老员工的薪酬拉平。

解决这个问题有两种方法，一是控制市场平均薪酬，二是在公司内部拉平新老员工的薪酬；很明显，前者很难实现，因为我们没这个实力。所以，我们只能去改变老板的想法，让他乐意付出这个成本。

实际上，要想说服老板可不容易。为什么老板不愿意拉平新老员工的薪酬呢？除了成本，事实上还有以下几个原因：

一是不给老员工涨薪，很多老员工也没走。我们经常发现员工不停地抱怨薪酬低，但是都没离职。毕竟跳槽成本太高，之前积攒的人际关系、工作熟悉度、公司地位、生活习惯都可能会随着跳槽而烟消云散。而这个时候，老板就会觉得：“我给你涨了薪，过一年你还会抱怨。那只要你不走，我就没必要给你涨薪。”

二是老员工容易“倚老卖老”，很多高管反馈在日常管理中老员工没有新员工听话。其实这一点是很好理解的。毕竟新员工刚刚进入公司，做事情肯定谨慎一些，同时为了证明自己，必然格外卖力。另外，新员工因为对公司的流程不太熟悉，同样一件工作耗费的时间和精力必然多于老员工。那在领导看来，新员工更卖力一些，老员工就像在混日子一样。

三是公司需要新陈代谢。一个公司需要适度的“一代新人送旧人”。主动的新陈代谢需要公司付出比较高的赔偿成本，但是依靠薪酬将人“挤走”就成了“经济实惠”的操作方法。在老员工考虑是否要走并开始找工作的犹豫期，新人正好完成工作交接，不得不说，虽然这种做法不光鲜，但这就是最符合成本控制的方式。

因此，领导不仅不乐意付出拉平成本，甚至还会觉得不去调整老员工的薪酬是一种高明的操作。而我们作为HR，要想解决企业内部薪酬倒挂的现象，只能扭转他们的想法。具体怎么做呢？自然是各个击破。

首先针对第一种情况——不给老员工涨薪，很多老员工也没走，我们可以给领导拉拉数据，做做分析。不涨薪，谁走了，谁没走？老员工也分三六九等，虽然整体离职率不高，但是人员流失的损失评估从来都不是只看整体流失率，骨干员工的留存率才是关键点。一般情况下，薪酬一旦倒挂，大多数优秀的老员工都会选择跳槽，以获得更丰厚的薪资待遇。如果这些骨干员工跑去了竞争对手那里，公司的处境就会变得很难。跟领导说清楚这点，他就会意识到涨薪的重要性了。

即便员工没离职，他的状态就一定好吗？有的领导认为员工的状态只有留任和离职两种。但其实不然，人虽然留下了，但是情绪的好坏直接影响员工的工作效率，所谓“当心失去了向往，脚步自然慢了下来。”薪酬较低所带来的不甘，加之看到跳槽能够得到的薪酬提升，我想，人即使不走，也会心不在焉。如果这个群体规模扩大，整个公司的运作效率都会受影响，会出现很多混日子的员工。

其次，针对后面的一些情况，我们得跟领导强调两点：一是负能量很容易传递，一个员工对薪酬不满，就很容易带起其它员工对薪酬不满。二是老员工对公司的态度和对新员工的影响是潜移默化的。新员工刚进来的时候，领导肯定不能天天在身边，都是在部门内部工作，如果老员工抱怨比较多，新员工天天听，自然会受影响。

通过这种说服方法，老板大概率会同意并考虑增加拉平成本了。这时，我们还需要为老板提供一个详细的实操方案。接下来，我们就来讲一讲，如何做好拉平成本的工作。这里可以分为四个步骤：

一是完善劳动合同，加入优胜劣汰的条款。大部分公司里，优胜劣汰没有被贯彻，没有适当鞭策是不可能激发员工动力的，别和人性较劲。而优胜劣汰没有被贯彻的一个关键原因就是劳动合同里没有这方面的条款，导致开除员工的行为成本过高。所以完善劳动合同内容是开展优胜劣汰、新陈代谢的首要法律保障。

二是完善绩效考核体系，缓慢开展新陈代谢。进行新陈代谢首先得有个依据，要有比较客观的标准。绩效制度是最好的基础，就像学校的期中、期末考试，总得给学生每个阶段的学习做个评级。分出来之后，淘汰目标就会出现。具体怎么处理呢？刚开始不要太直接，防止出现员工内部人心惶惶的场面，切记从无到有的过程要缓慢推进，先以警告为主，激励员工别懈怠。当然了，如果公司不在乎这些，快刀斩乱麻也是没问题的。

第三步是完善绩效分配制度和年终奖分配制度。如果仅是排名，不和薪酬挂钩，一两次后员工就会觉得没啥意思。不过一旦和收入挂钩，排名意味着真金白银，那效果瞬间就起来了，毕竟大家工作不就是为了薪酬嘛。差别化的付薪也有利于激励员工能者多劳，多劳多得，这样公司运转起来自然就顺畅多了。

最后是要将司龄加入年终奖因素里，平衡新老员工薪酬。通过优胜劣汰还能留下的老员工，对公司来说是一笔财富，那我们必须想尽办法留住他们。绩效是评价一个员工某一个周期的工作成果并给予奖励，而年终奖就是纯奖励性质了，也是区分新老员工最好的机会。我们可以在年终奖的考评因素里加上司龄，用以奖励员工对公司的忠诚。这样不仅有助于冲淡老员工对薪酬的不满，并且有理有据，新员工也不会有意见。

除此之外，我们还可以考虑分批给老员工调薪，不能因为成本，就放弃了优秀的老员工。分批调整除了留住人才，还有三个好处：

首先是奖罚分明，同时杀一儆百。整体拉平，成本太高，可是我们又不能一棒子全打死，老员工里分出三六九等，优秀的一定要优先调整，这样才能避免造成人才流失。

其次是可以减少公司本来就想剔除的员工。在不违反《劳动法》的前提下，我们可以通过绩效和转岗，优先降低公司要清理的老员工薪酬，通过这种做法，来激发他们的自尊。这种激将法有时还挺管用的，如果后续发现这些员工变得更加积极奋进了，我们可以及时将薪酬调回，并在原来基础上再涨一点，保留住这类员工。

第三个好处是涨薪会让一部分老员工患得患失，激发新员工积极性。由于涨薪不是普惠行为，优秀的老员工在涨薪之后，知道公司认可了他们的价值，因此工作表现和主观能动性会有所提升。加之不希望失去这份提升的薪酬，工作状态会保持得不错。

需要提醒的是，涨薪尽量不要做普惠行为，因为平均主义的涨薪在员工心理激起的波澜极其有限。

好了，以上就是今天的全部内容了。相信通过本节课的学习，你已经明白了，要解决薪酬倒挂的问题，关键节点在于说服老板拉平老员工的薪酬，也知道了如何说服老板。希望你能快速在工作中实践起来！感谢您的收听，我们下期再见！

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本期内容选自《HRD:给世界500强做人力资源管理的咨询笔记》