大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“临时工”用工风险，你知道吗？

很多公司为了控制用人成本，在业务旺季或者项目繁忙的阶段，招聘一些“临时工”来过渡。但由于对于“临时工”的认识不足，往往存在法律风险，导致企业不但没有达到控制成本的目的，反而增加了经济成本。本节内容，我们通过一个案例来了解，“临时工”属于什么用工方式，以及如何正确用工，避免风险。

A建筑公司在开发建设某项目时需要增加一批人手对工地进行看护，于是招用了于某等5人。A公司负责人认为，于某等人都已经50多岁，年龄比较大了，且公司主要安排5人晚上值班，因此5人只是“临时工”，便没有签订劳动合同，也没有为他们缴纳社会保险。为稳妥起见，A公司与5人签订了一份劳务协议。实际用工过程中，A公司制定了《安全保卫人员职责》，其中明确规定“安全保卫人员每晚要巡逻三次，工地上有车进入时要随时开门并进行检查”。同时，A公司有时也安排5人干一些零活，报酬另行支付。8个月后，该项目完工，A公司告知于某等5人工作任务已经完成，他们可以离开了。于某等人向公司提出支付加班费、经济补偿金、未签劳动合同的双倍工资等多项请求，与公司协商未果后提起了劳动仲裁。

在仲裁审理过程中，于某等人认为，虽然双方签订了劳务合同，但实际与正式用工没有任何差别，申请人同样要遵守公司的规章制度，接受公司的用工管理和安排，工资按月发放；而公司方面则认为，这些人只是“临时工”，主要工作是负责每天晚上的安全保卫，除了一晚要巡逻三次外，其余时间可以休息。

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

从案例的情况来看，于某等人和A公司符合第一项规定的主体资格，虽然双方签订了劳务合同，但于某等人要遵守A公司制定的《安全保卫人员职责》等规章制度，接受A公司的劳动用工管理，A公司定期发放劳动报酬，据此可以认定于某等人与A公司成立劳动关系，法院支持了于某等人提出的加班费、经济补偿金、未签劳动合同的双倍工资等请求。

在《劳动法》颁布实施和全面施行劳动合同制度后，“临时工”已经退出历史舞台。用人单位使用的各类员工，只要是劳动关系，就只有劳动合同期限长短和工作内容的差别，没有权利和义务上的区分。很多用人单位所理解的“临时工”，其实是一种短期用工或劳务用工。在现行法律框架下，对于这种用工，企业有以下5种选择：

1.成立劳动关系。

只要选择这种方式，就要签订劳动合同、缴纳社会保险，否则企业将面临支付双倍工资、补缴社保等风险。

2.选择非全日制用工。

采用这种方式，需要确保劳动者每天工作时间不超过4小时，每周不超过24小时。非全日制用工可以不签订劳动合同，但社会保险仍需缴纳。

3.选择劳务派遣形式。

采用这种方式，用人单位需要与劳务派遣公司签订派遣协议，由劳务派遣公司派遣符合条件的员工到用人单位工作。用人单位与员工不建立劳动关系，按照派遣协议向派遣公司支付费用即可。

4.选择劳务外包。

劳务外包是指用人单位将部分业务或工作内容发包给承包方完成，由承包方组织人员提供劳务成果，发包方按照约定提供劳务费用。

5.选择劳务用工。

即用人单位与劳务提供者按照民事法律签订劳务协议，明确双方的权利义务。在用工过程中，用人单位不能与劳务提供者存在管理与被管理、隶属与被隶属关系，只能要求劳务成果。

用工形式选择不当，可能会导致额外成本支出，如原本想成立劳务关系，却对人员进行了用工管理，最终被仲裁委员会或法院认定为成立劳动关系，公司仍将遵守劳动法上的各项规定。

总结本节内容，劳动者与公司之间是何种法律关系，并不取决于双方签署了什么合同或协议，而是由实际用工决定的。所以，如果用人单位选择了劳务用工的形式，除了签订劳务协议外，最重要的是要按照劳务关系来实际履行，不能对员工直接进行劳动管理。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！