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校园招聘专题之战略定位

更新时间 2019-10-18 15:10:36 播放量 10,855 总时长 10:08

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大家好，这里是三茅会员知识充电站，我是你们的主讲人。今天我们分享的主题是校园招聘专题之战略定位。

这每年的十月到十二月，校园招聘都是每个HR要面对的工作，不知道今年的校招大家都打算如何推进呢？如果你还没有规划好这次的校园招聘，那请一定不要错过这次的校招专题分享哦～我将从校园招聘的定位、规划、以及方案的策划和落地，全方位地进行讲解，本期，我们先从校园招聘的第一步，战略定位开始讲起。本节内容节选自三茅专栏作家瓮春春。

首先请大家回忆一下，过去你在做校招时是否遇到过这样的情形：
比如：公司短期内需要招一批储备干部，传统的招聘渠道无法迅速解决，需要你在短期内进行一场高效率的应急？
或者：你前期辛苦准备了许多预备工作，结果校招现场来面试的学生却寥寥无几？
又或者是：校招到公司的学生，没几天就各种理由辞职了，原因五花八门令你摸不到头脑管理不好刚毕业的学生？

我相信做过校园招聘的伙伴或多或少的都遇到过以上的情形，那么校招到底应该如何准备，如何实施才能使得成果斐然呢？
这就是我们这次校招专题的核心内容啦，接下来我将详细的把整个校园招聘，按照四个不同的部分逐一讲解，希望大家听完这次的专题，可以在今后的校园招聘乃至招聘工作中，能够做到真正的游刃有余。

说起校园招聘，其实就是招聘的一部分。既然是招聘，那就应该有一个招聘的战略定位。啥叫战略定位呢？其实很容易理解，招聘的战略定位实际上就是整个公司的人力资源规划的战略定位，是结合公司的中长期战略发展，所得出的公司人力资源的战略规划，这个规划应该是大方向上的中长期战略。那么，要怎么把公司的中长期战略发展落实到校园招聘这件具体的事情上呢？其实只是把范围缩小而已，思路上是非常相似的。

关于校园招聘的战略定位，我们可以把它分为短期应急和中长期储备这两大类：
这两种分类很简单，同时也很必要。如果我们在前期没有搞清楚定位，或者摸清楚了定位却没有仔细分类，那么，校园招聘的后期运作很可能会受到影响，包括如何选择院校和学生、如何筛选学生等。

有些行业人并不是很多，但是一招聘就是几十人，一般情况下都是做应急需要，当然，也有一些企业是为了储备。
那么什么是短期应急呢？当某个公司想招聘一些短期发传单的人员，或者是招聘大量人员，去解决一些其他问题的时候。HR伙伴在社招的渠道，可能不是很好招聘。更关键的是，这些岗位，公司不想用低端的人员，就想用一些高学历的人员，怎么办呢？此时就要考虑一个问题：一个毕业一两年的高学历人员，如果让他发传单或者做地推，他愿意去吗？答案当然是否定的。

还有很多时候，一些企业招聘100名储备干部，其实这种情况，很可能是套路。比如将这100名储备干部，丢到生产线，而且大概率一丢就是半年或者一年。因为在一些行业，比如制造业，普通工人的招聘很困难，人员也不稳定。但是如果是招聘实习生，招聘之初，明确告诉他是储备干部，给学生一个期望，一个未来，安排他在这里干满三个月或者干满六个月，之后对他进行考察。这样，就很容易把他招聘过来。
就像刚刚说的，短期应急中常见的行业有制造业，连锁餐服务业等，会长时间的招聘储备店长、见习店长，如果公司真的是为了储备店长，招聘2-3人也还算正常，但是有些公司，规模不是很大，但是一招聘店长等岗位，就是几十人，这摆明了就是套路。当然这其中也有个别的一些公司，是真的为了储备公司未来发展的人才。但实际生活中，这种情况的出现，更多的还是为了解决公司，或者门店当下，紧缺操作人员这类问题。这其实就是短期应急，在现有的招聘渠道，例如传统的人才市场、网络反搜简历等效果都不是很好的情况下，校园招聘就成了一种短期应急的手段。

那么第二种定位中长期储备，又指的是什么呢？
中长期储备就是企业需要进行长期培养的一些人。
比如我曾经待过的一些公司，这些公司招聘大专生、本科生，不是用来顶坑，也不是用来应急，而且他们工作时间安排也不是很饱和，虽然同样都是在一线干活，但是性质是不同的。这种情况你知道是为什么吗？
其实这种情况的出现，很多时候是为了吸收一些新鲜的血液，也许是因为公司内部整体人员学历低，或者内部培养的人太多，致使外部招聘的人员很难存活、很难适应公司的发展。在这个时候，自己培养学生，就成了一个比较好的方法。学生是自己培养，培养之后适应公司环境、发展。当然，这个过程是一定要付出成本的，如果成本控制的比较好，这是一个比较好的途径。

中长期储备的核心目的有两个，一方面是为了吸收新鲜血液，另一方面是为了冲击现有员工，起到鲶鱼效应的作用。现有的一些员工可能思维固化，而新来的有志青年，积极向上，踌躇满志，对现有的老员工可以起到冲击作用。

不管怎么做，校园招聘都要有一个大的战略定位，公司究竟是为了短期应急还是为了中长期储备。不同时期分别对应哪一个问题？有的时候定位既有短期的也有中长期的，这两者应该怎么结合？这个主要在我们下一节分享的人力规划部分会为大家详细讲解。公司究竟是为了解决哪个问题或者哪几个问题？针对解决哪个问题，就要针对问题进行哪些规划，进而进行规划实施，这就是关于校园招聘的战略定位。

虽然校招的定位是基于公司的战略定位而制定，但校招并不是万能的，我们要考虑校招究竟能解决什么问题？通过校招能招聘什么样的人？
首先呢，校招可以解决中长期的人员储备问题，如果是短期基层性的岗位，上手很快，没有什么技术含量，也是可以通过校招解决的。
但是如果招聘的这个岗位需要长时间的技能储备、知识储备以及经验的积累，才能胜任，然后在社会招聘渠道没有打开的时候，寄希望于校招，其实意义不大。不要把所有的宝都压到校招上，要根据公司的实际情况进行规划。

最后，我门来总结一下，什么情况下可以使用校招：

情况一：中长期的人才储备。这种中长期的人才储备一般需要1~2年的储备，才能成为骨干。甚至至少也需要经过半年到一年的储备工作，才能上手做好。
情况二：公司基层岗位。通过1-2周的培训就可以上手的岗位，通过校招，短期内可以解决。

通过本期分享，伙伴们在做校招的时候，要考虑清楚，究竟应该在什么样的战略定位下进行校招。明确了校招的定位之后，就会很清晰的了解，需要找什么样的学校，什么样的专业，招聘什么样的学生，同时也为开展校园招聘的下一步——校园招聘的人力规划提供了便利，好了，我们本期的分享就到这，感谢您的收听，我们下期再见~。

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