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开通一年¥365/年绩效落地实施的操作技巧
更新时间 2019-11-29 17:04:08 播放量 23,759 总时长 19:52
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本期内容来自于三茅专栏作家瓮春春。
有些企业对员工进行绩效考核,员工完成了部门制订的业绩目标,最后考核得分比绩效未完成的分值还要低。
对整个绩效管理来讲,分别为考核、管理和激励三个阶段。
而在绩效管理真正落地的时候,又包含规划阶段、设计配套机制阶段和实操阶段。绩效管理三个阶段是紧密相联的,它们之间并没有隔裂开,只是每个阶段的侧重点不一样。在前面两节内容中我们了解到,规划阶段重心是从全局角度考虑目的,先看宏观面,再看微观面。而在设计阶段类似上接战略规划,下接落地执行,是承上启下的,所以这个环节也会接触到规划方面的相关内容。
绩效目标分解之道,就是从公司大目标分解到部门大目标,再分解到岗位大目标,从岗位大目标分解到个人大目标,然后分解到每天工作的小目标。整个目标分解有两个关键点:how和how much。
纵向跟进:是指行政层级关系或上下级关系的方式跟进。具体的跟进方式有三
因此,从领导层层向下,这就是按层级来跟进绩效目标的达成跟进方式。
沟通方法:某某机长,听说当前机种开发进展不是很顺利,好像客户投诉了某个问题……然后追问一些细节问题,把控整体情况,评估他们的目标能够达成。如果出现重大偏差,进行调整。
方式三是上下结合,全面包围
在实际操作过程中,针对绩效跟进的方法采用上下结合,而且这种方法用得比较多。如果仅仅自上而下的跟进,有时候不接地气,因为部门领导讲了,员工不敢随意再讲。如果总是自下而上的跟踪绩效达成情况,部门员工会觉得压力太大:HR为什么没事老找我,为什么不找我们的上级领导。这时就会出现个别员工不敢讲真话。因此,用得最多的还是上下结合。
例如,今天先找部门领导做绩效跟踪工作,沟通完成之后可以补充一句:某某总监,你平时工作也非常忙,就不多打扰你时间,关于具体细节的事情,我找一些工程师或主管聊一聊怎么样。并且找部门员工沟通时还要和部门员工说:我和你们总监打过招呼了,他让我来找你了解绩效达成的情况,这就是上下结合,全面包围。
而横向跟进的具体方式同样有三
因此,HR在真正跟进绩效达成的时候,千万不要什么都跟进。如果HR每个部门都跟进,反而每个部门都非常反感。
这就是自前而后,聚焦死磕的跟进方式,而不是跟进全部部门,只需要跟进老板最关注的部门就可以了。如果当前公司问题较多,老板又让你跟进一两个问题的时候,这时千万不要所有的问题都一个人跟进,你只需要跟进老板最关注的那个点,而那个点在哪个部门,就跟进哪个部门。
所以,为什么这个月的客诉指标没有达标,通过自后往前推,层层找问题,最后找出问题的根源。
在真正绩效跟进过程中,既要从上到下层层跟进,同时又要把前后上下游单位也进行横向的盘点与跟进。
绩效管理等于企业管理和业绩管理,想要做好业绩管理,必须对整个公司的业务流程了解,并不是简简单单的定一个目标,设计几个奖励对策就可以了。如果想把绩效做透彻,一定要深入到各个业务部门了解他们的实际业务流程,帮助业务部门发现问题和解决问题,这才是绩效跟进的核心。
是指每个月,每个部门的关键数据要进行核查。如果不核查每个月汇总的数据,就难以知道真假。如果什么情况都不知道,推行绩效考核和绩效管理显得毫无必要。
每周检查某个部门或某个岗位的工作总结分析报告。一般公司都会有周报,而周报里面有过程数据和每周工作情况的分析,通过分析报告就能推断出每月哪些工作出现了异常,从而提前做好准备和预防工作。
当拿不到每天工作日报数据的时候,经常到每个部门的工作现场交流,调查,了解他们每天的工作情况。
情况一,考核机制异常,当考核机制出现异常,通常意味着目标值或者权重或是计分原则这三个方面出现不合理。
权重不合理:当发现某个部门整体业绩都做得不错,结果分数较低,那就代表权重设置出问题,反过来也是一样的,当发现一个人一天什么事情都不干,而考核时结果分数还比较高,这也说明权重设计是有问题。
真正协调异常过程中,应从以人,机,料,法,环这五个方面进行处理,咱们对这五个方面挨个进行说明
然后是法,意味着以下三个方面的内容,一是合适推动方式:是指通过什么样的方式推行绩效。想通过自上而下,自下而上,还是上下结合。绩效的推动方式要根据公司当下的氛围和HR在公司的权限来选择适合的。因此,推行的方式不能一刀切。
二是合适推动方案:当HR在公司处于弱势地位,而且还没有绝对话语权的时候,这时可以选择自下而上、层层渗透的方式来推行绩效。明确老板当下最关注什么,部门当下最关注的是什么,因此,就知道从哪些部门下手,从哪个指标做为切入点来推行绩效。
而合适推动单位,是指在推行绩效时选择切入的单位对不对。
如果要推动绩效,首先要知道,老板需不需要推行绩效,然后就是部门领导和员工需不需要推行绩效,如果推行绩效只是老板需要,其他人不需要,其他人反感怎么办?那这时就要想办法把大家的关注点和痛点引出来。
通过对公司的制度进行修改与完善,让员工知道,如果销售额完不成,就会被领导批评、被公司开除,扣奖金、降薪和降职等等,从而引起员工与公司共同的关注点。
以上就是关于绩效落地实施的操作技巧,总而言之,想要做好有效跟踪改进绩效实施过程,需要注意以下几点:
1、公司对部门推行绩效目标考核的时候,一定要明确公司的目标是什么,由公司的大目标分解到部门的大目标,再由部门大目标分解到岗位的大目标,完成岗位小的目标才能确保大的目标的实现。
2、做绩效跟进的时候,根据公司的实际情况和HR本身在公司的权限来选择不同的绩效跟进方式,以促使与了解绩效推行中所遇到的问题,便帮助各部门绩效目标的达成;
3、推行绩效的时候,要结合公司的实际情况,以及老板和员工共同关注的点来推行。
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