对员工的激励,最常用、最让人能够想到的就是“工资”“奖金”之类的钱钱,但如果只用工资来激励员工的话,可能会造成企业成本上升,员工的对工资的追求会越来越膨胀而企业无法满足。
相反,如果考虑用一些非工资性的手段来激励员工的话,更能显示出管理者的管理水平和领导艺术,同时对员工可以起到多角度、全方位的关怀,对提高员工忠诚度、满意度、向心力都是有非常大的帮助。下面介绍几种对员工非工资性的激励方法:
1、定期沟通。
我们说的沟通,绝不是上级找下级或下级找上级的单向沟通,而是双向平等定期沟通。在我们身边,不少下属会抱怨上级不会经常与之沟通,导致下级对一些事情、信息、领导要求等不甚了解,自然就会影响工作目标或要求的准确性,更缺乏上下级之间的感情、关系融洽。
这样的沟通,最好是定期的,而不能是想起来就沟通,没想起来就不沟通或懒于沟通。我认为,对直接下属,每周应当至少沟通一次,如果太少,就会导致相互了解不够,会逐渐生疏,下属会认为上级不够重视他;如果交流过多,也会相互影响自己的工作或业余时间。
至于沟通的内容,当然以工作为主,生活、爱好、兴趣什么的都可以涉及,只要相互尊重,对沟通的问题能够达成基本的共识就行。
2、师徒制度。
新员工进入公司,需要熟悉规章制度、方法流程以及融入其他同事之中,如果只依靠新员工独自熟悉这些,时间上可能过于漫长,新员工更可能遇到各种“排斥”,如果经过几次折腾,新员工也许就没有那么多的热情,甚至可能打退堂鼓。
如果每位新员工都安排一名师傅或领路人,以激励其迅速熟悉环境、融入团队、快出业绩,对新员工稳定以及公司整体业绩提升都是有帮助的。
当然,师傅的付出与努力,企业应当适当给予回报,否则,师傅持续的热情就可能受到影响。
3工作挑战。
员工如果一直只干熟悉的工作,每天每周每月重复的进行,用不了多久,员工就会倦怠,不但工作效率会降低,而且可能产生跳槽的念头。
如果上级能够适时的安排一些有一定难度或挑战的工作,比如:轮换岗位、分担上级的部分工作等。员工会感到上级对自己的重视,继而会努力想办法干好这些增加的工作,不但自己能够学到更多东西,还能够增长工作能力,为今后的职业打下更好的基础。
我认为,这是不少员工都希望上级这样安排工作的,这就需要上级日常密切关注员工的需求和成长,才可能有针对性的安排有难度的工作。
4、适当放权。
有的上级,喜欢自己一支笔、一张嘴决定大小事情,不放心、不培养下属对工作的决策权,如果工作事务繁多,上级可能累得不行,下属反而感到非常轻松。
我认为,适当放权给下属,不但可以让上级更为轻松,从繁杂的事务中抽身出来,将更多的心思放在规划、信息管理以及对内对外的交流上,同时,也可以培养下属的独立思考和承担责任的能力。
当然,放权,并不是一下子就放开或放到位,应当逐渐放权,从相对轻松或责任、后果不会太严重的事情开始,等下属能够完全理解或胜任时,再放其他事情的权利。
5、团队交流。
上下级之间需要沟通,同样,部门各位同事之间也必须经常交流,如果只是工作时间相互应付或配合相关的事务,未免过于机械或死板,对提升团队凝聚力并没有什么有益。
任何人,能力再强,也离不开团队,相反,如果团队非常团结,积思广益,三个臭皮匠,也会赛过诸葛亮。所以,团队需要经常搞一些交流活动,聚会、座谈、郊游等,费时不多、花钱也少,可以起到提长团队士气的作用,也能激励员工更加珍惜团队之间的缘分,员工稳定性也会提升一些。
6、爱好小组。
任何员工,都可能有自己的独特爱好,上级如果能够照顾到大家这方面的兴趣,及时的组成一些爱好小组,平时三五成群的交流、切磋技艺,既增加相互之间的感情,又陶冶了情操,提升了个人修养。
比如:象棋、乒乓、篮球、书法、歌唱等,如果全公司范围内来组建这样的小组,一定会有许多员工纷纷加入,可以起到非常好的激励员工的作用。
7、成果命名。
不管什么员工,只要业绩突出,或者在某个方面有独特的贡献,公司、部门等都可以考虑用其名字来命名某些内容。
比如:某工程师在某产品研发过程中,成绩最为突出,可以在这个产品的名字上带上该工程师的名字;某工艺员潜心试验,找到了更省力省时省钱的加工方法,这个方法的名字就可以直接用该工艺员的名字来命名。
可以说,这个方法在许多企业中经常使用,可以对员工起到非常大的激励作用。
激励的方法越多,被激励的员工人数才会越多,对员工的激励作用就越强、效果越好,员工工作就会越努力,其稳定性就会越强。
55楼 孙武83369
老师就是老师啊,我还是见识的少知识面窄,连一都不知道何谈反三,感谢分享
54楼 孙武83369
老师就是老师啊,我还是见识的少知识面窄,连一都不知道何谈反三,感谢分享
53楼 从心开始2013
实用
52楼 狂奔的石榴15112309
写的太好了 真的 受用
51楼 果果的果果的
方法都很好
50楼 勤奋的小书虫
感谢分享,学习了。给自己总结下:定期沟通(注意沟通频次);师徒制度(注意对师傅的激励);工作挑战(关注员工的需求和成长,有针对性的安排);适当放权(先从相对轻松或责任不太严重的的开始);团队交流(聚会、座谈、郊游等);爱好小组(个人感觉适合一些规模较大的企业);成果命名(精神奖励)。
49楼 勤奋的小书虫
感谢分享,学习了。给自己总结下:定期沟通(注意沟通频次);师徒制度(注意对师傅的激励);工作挑战(关注员工的需求和成长,有针对性的安排);适当放权(先从相对轻松或责任不太严重的的开始);团队交流(聚会、座谈、郊游等);爱好小组(个人感觉适合一些规模较大的企业);成果命名(精神奖励)。
48楼 大脸猫219
学习了
47楼 一介书生
打卡学习
46楼 孙武83369
感谢老师分享
45楼 ZB小鱼
受益匪浅!
44楼 Lela
员工激励,精神激励真的更重要!
43楼 锦爱秀莲
学习打卡
42楼 牛小叶
打卡
41楼 安安傻
谢谢老师的分享,理清一下思路:1、定期沟通2、师徒制度3、工作挑战4、适当放权5、团队交流6、爱好小组7、成果命名。我当一下课代表呀!这些方法很好,方便大家给整理出来的。
40楼 葫芦娃49728
老师讲的岗位定编方法,框架及流程,很详细,学到了很多知识,谢谢老师啊!
39楼 安安傻
我觉得老师说得超赞的!这些方法都是好方法,做不做得到就不好说了。
38楼 巴山夜渝
这年头,不谈绩效考核就好像不是干HR似的。在HR眼中绩效考核最能体现个人能力,在老板眼中绩效考核那简直就是是神丹妙药,包治百病:塑造文化、打造团队、提升执行力、改善效率、降低成本……果真如此?其实现实很残酷,大多数老板、HR面对如下十大绩效乱象都苦不堪言,对绩效考核也失望透顶,说起来就是一把鼻涕一把泪。感同深受
安安傻
@巴山夜渝:是的,这是一个头大的问题。绩效考核又恨关键!不能不做好。
37楼 日月凌空
写的很对。
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