【文|刘世东】
导师的考核评估，不如做辅导计划的监督执行
在企业的组织架构中，一般并没有导师这个岗位。但却在不少的企业中都在使用导师这样的一个机制。为什么架构里明明没有，却又费心的要设立呢？
这其实是为了让企业员工能更好的形成一个全面合格的具有自主智能的个性员工。而不是围绕岗位工作的机器。
所以要通过导师的作用进一步开启并激发员工的工作积极性，以促使员工能实现由机械式工作转化为智能化工作。
一、企业发展需要员工的思考与发展。
在昨天有关霸裁的看法的分享中，我在《领导当乾纲独断，下属方案效果呈现》曾说过：每个下属都应该是自己领导的参谋和秘书。这其实就是在告诉大家，作为下属，我们的职责与功能并不是只机械的完成岗位上的工作。还需要学会自己独立的思考，并将之与领导的指挥进行匹配，相互促益。
只有这样的具有智能的员工才是企业真正的需要的。才能逐步适应企业的发展而发展，而不是只有暂时的功能，随时会被进步的企业给淘汰。这会增加企业的人力资源成本。
但，事实上个人的成长是具有惰性的。如果人类不是由于生存空间的压榨，也不一定能存活到今天。
安逸的环境，易让人沉湎，从而失去奋斗之心。但困难的目标，安界的缩小，也会让人惧怕，导致不能动弹。
因此，当新到一个环境，我们都希望员工能快速的适应目前的压力，做回一个自然，智能的员工。
为此，导师制，就应运而生。通过对员工在心理与行动上的鼓励与指导。尽快形成一个具有企业的文化思维与合格技能的合格员工。
二、企业的导师制并不是内部的培训师制
按道理来说，正如人资六模块一样，在其中有着培训与开发板块。为什么还要用什么导师制呢？
其实要做导师制的监督评估，就一定要搞清楚，导师的义务与职责从哪来？是什么？
1、搞清楚导师与内训师的区别。
我在2017年“如何有效的建立和监督用人部门导师制培训机制？”的话题中在 《无形的机会激励,促使导师制顺利落地》一文曾对企业导师与内训师的区别进行分析。认为导师是针对于人，而培训师侧重于业务。
现摘录如下：
导师是指进行知识和道德传播的人。一般在企业导师会能让新员工感觉更加的贴心。他们不仅要指导他们的学习，还要指导他们的生活。让人能感觉在受到家人一样的关怀与照顾（在入职初）。引导方向较为综合无定向。
培训师是根据市场发展和企业需要，运用与现时匹配的理念和手段，策划或实施一定培训项目的人。一般针对的是新职业（工种）的技能、心态、职品等的新科目培训或技能提升培训。针对性较强。
也就是说：导师比培训师更侧重于人的本身上，后者更侧重于业务。
所以一般情况下，我们将导师分为思想导师与业务导师。而在导师管理上更侧重于思想导师。因为业务方面更多的是在企业正常的培训中解决。就算是安排导师也是其直接上级或部门领导。
而这样的导师分类安排，其实也与BAT中企业实施的政委与司令的职责较为类似。
2、思想导师与应有的辅导内容。
在个人的成长方面要进行辅导，就如大学中的辅导员一样，一般都在生活与日常的课程管理上下功夫。而思想导师，自然应该在员工的思想与对企业的认识上下功夫。
①引导他们树立正确的三观并匹配企业三观。
但我们必须要认识到个人的习性与爱好，与企业的制度规范等是否匹配，并不是衡量三观是否匹配的标准。
要知道，企业的三观是什么？是指三个层面的观感：一是微观，看成本。二是中观，无甲乙。三是宏观，讲效率。
而个人的世界、人生、价值等三观一定要找到与企业三观相匹配的地方，才能让我们的步伐与企业的运行轨迹相合。
因此，我们做为思想导师应该要时常的关心、了解员工思想动态，辅导他们认识并树立三观。以此培养他们对职业的忠诚，增强他们的信心，促使他们相信我们的企业，相信我们的产品，相信自己。
而这样的内容往往是企业文化中抽象的一部分内容的了解、学习和体会。
②帮他们解决后顾之忧，协助他们成长。
新的环境下，每个人的安界思维总是会绷得很紧。但对于一个陌生的环境，总是需要熟悉并认识的。而在其中还会有不少的禁忌，甚至中险地。当然这样的禁忌与险地与个人的成熟度与职权等息息相关。
而生活导师，就必须要时常的了解、帮助、解决新员工在工作、生活中的困难，要让他们能顺利的在新环境中投入学习与工作中。才能有效并快速的成长。
这样的辅导内容中，我们需要对生活与工作的设施、工具的补充与完善，甚至是陪同熟悉上进行考虑。
③让他们知晓并遵守企业规章，做一个自由的人。
员工是企业的组成元素，同样是社会组成的元素。而社会的秩序在法规之下，企业的经营同样在规章制度的管理之中。
遵守企业的规章，做一个规则下的自由人。才能有效的增益企业效率，减少管理负担。
因此，对新员工在行规章制度、口头规定等的的辅导讲解，同样是思想导师的工作内容。
三、导师的考核评估应针对辅导计划进行监督执行。
1、要做好事先的导师推行机制。以鼓励为主，收益为辅。
每个老员工，都应该象家里的长兄一样，要对于自己的弟妹等要有辅助培养，哺育之心。但这在企业，毕竟不是家庭。因此，没有必须的职责，却应有辅导的主动。
而企业同样要考虑价值的交换问题。没有谁有义务去培养新人。
因此，对于企业选定并承担了导师职责的员工或领导。企业一定要明白要求导师的义务可以有，但对导师的奖励也要要的原则。
没有收益，纯做贡献的人，在现代的生活中已经快绝种了。
因此，对于导师制，必须要在推行之初就要考虑导师的时间成本问题，要从业务、薪酬待遇等上进行补充。
2、给了收益才是要求的前提。要做辅导计划，落实为主。
在我们树立了有收益的导师机制后，我们才能有资格要求导师的辅导计划。而这是我们进行监督检查，对导师辅导的成绩进行考核评估的主要基础工作。
这其实是要求导师制落实的痕迹管理。
毕竟员工的成长是一个实施到成长的隐性过程。
在对导师的考核评估上，除了评价考核被辅导员工的业务提升、文化熟悉以外，将导师制的日常监督检查数据作为评估的数据更是重中之重。
这也正如，现国家政府对企业在环境保护与生产安全上的要求一样。你说你做了，将你过程中的证据拿来看。
小结：
导师制就是一个辅导员工成长的辅助职业，重在过程的辅导落实情况，结合员工的成长情况进行评估考核。才能更客观实际。
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88楼 阿耳刻悠妮79281
为了新人的顺利融入，有导师肯定还是会快一些的。
87楼 海尔兄弟56646
但导师有时会在工作上和培训有冲突吧。是兼容，还是应该分开？
86楼 尼弥西斯65671
导师结合目标进行指导，更有针对性，新员工有了目标，学习和实践的方向明确有利于提出问题.说得好。
85楼 优忒毗88632
感谢分享，授人以渔，导师的经验和指导方式重要，新人的学习态度和能力也很重要
84楼 Karl49985
学习了。
83楼 进击的风信子17072108
学习了。感谢分享。
82楼 盖聂39099
研究了很长一段时间的导师制。俣真正能真心去带的太少了。
81楼 忒勒玛科斯39143
学习了。
80楼 樱木花道14329
感谢分享
79楼 心想事成的音符17072109
流行的不一定是有效的。但一般还是会有长处的。
78楼 香无尘80845
为大卡赞。
77楼 成吉思汗66634
师制很多时候都是说着容易做着难
76楼 Peter21148
赞同老师意见。从计划做起。
75楼 Julie63702
学习。导师与员工本不相关。所以以思想导师为主。
74楼 大脸猫69344
感谢分享。辅助一般不用考核，但要考虑导师收益，
73楼 俄里翁37632
导师制毕竟只是辅助
72楼 高达85725
赞。导师制应该从计划与细节来考核评估。
71楼 遇春37158
老板会对HR的导师的建立与效果进行考核。
70楼 墨家高月20129
打卡。对于如何做好老师的培养与学习吸引。是应该好好的想，
69楼 墨家高月20129
打卡。对于如何做好老师的培养与学习吸引。是应该好好的想，
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