还好亲身经历过，闲话少说，开唱

作者实力行动 2019-09-04 16:36 85570

内容来自 2019-09-05 打卡话题

最近由于公司业务原因，需要调整办公地点，企业面临搬迁。部分员工不接受新的办公地点，希望公司给予赔偿并解除劳动合同，其中还有一位孕妇。请问各位HR，企业搬迁，员工不想去，解除劳动合同需要支付补偿金吗？是否需要分多种不同情况来讨论呢？

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2017年9月份公司将整体搬迁工作提上议程，12月份开始动工装修新公司，公司计划从市中心搬迁到高新区（郊区）。对于人力资源从业者来说是应当要具备一定的预见性的，看过很多类似的案例，也知道有一定的劳动风险存在，由于这个项目由我具体牵头负责，因此在新公司装修期间，我们做了以下几件事：

一是每天我会去工地1-2次，每次去的时候我都会弄出很大“动静”，巴不得让全公司的人都知道我们正紧锣密鼓的筹划搬迁工作，目的就是要让大家”躁“起来，让一些人的想法暴露出来。

二是安排部门其他人平时私底下了解下大家对公司搬迁的想法和以后工作的打算，目的在于收集意见，提前准备。据了解，搬到新公司后，70%的员工要比平时早起1个小时才能不迟到，下班比平时多花1-2个小时的时间，有车一族油费每个月多100多块钱（ps：公司是有宿舍的，包吃包住，包一日三餐，但是大部分员工家就在本地，不愿意住宿舍）。

三是2017年1月份我向总经理提出建议：建议用公司物流车，分部门不同时段，将员工送到新公司去参观，熟悉周边环境，并鼓励大家利用周末的时间自己去参观。总经理同意，说干就干，花了一周的时间，80%的员工都去参观了新公司。

四是2017年12月底，公司出了一则关于公司搬迁的通告，盖上鲜章后张贴在食堂显眼位置（搬迁时间定于2018年2月初）。

公司搬迁的几天里面没有员工异动（因为比较忙，没时间去想），搬迁完后，为了防止异动和用工风险，我们又做了三件事：一是以公司名义收集员工上下班路程时间；二是我做了两套方案；推迟到岗的时间或者是安排公司司机利用物流车定点每天接送；三是把之前收集到的员工想法呈报给总经理。最后权衡之下，决定推迟到岗的时间，不分冬夏统一8:30上班，夏季中午减少半个小时休息时间。

问题解决了，没有员工异动，也没有人提过补偿（收集意见的时候有人提过的）。在整个过程中，我们的工作首先是要体现公司在这件事情上对员工的关怀，其次是要真正的去解决员工迫切需要解决的问题。那么，为什么我们又会做这样一些事情呢，关键在于从搬迁工作提上议程后我们就对相关法律做了深入的研究。

好吧，开始普法吧。

企业搬迁是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行？如果属于的话，那么员工不去，即视为经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，公司解除劳动合同，就应支付经济补偿；如果不属于的话，那么员工不去，就属于不服从公司正常调动，公司可按规章制度对违纪员工进行处理。

《劳动合同法》第四十条规定：（一）“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；……（二）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的……”

那么，什么是“客观情况发生重大变化”？

“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括导致经济性裁员的客观条件。不过考虑到实际情况和立法意图，并非所有企业搬迁都适用解除的规定，而是工作地点发生重大变化、且导致劳动合同无法履行的搬迁，才可适用此条规定。

根据相关部门的政策口径，若企业在不同城市内的搬迁，一般应被认定为“客观情况发生重大变化、劳动合同不能履行”。作为客观情况发生重大变化。员工不愿意去，那就是双方变更劳动合同无法达成一致，单位可以解除劳动合同，但应支付经济补偿。当然，如果员工愿意去，那就是双方就变更劳动合同达成一致，单位可以不支付经济补偿。员工一定要求支付经济补偿，也是没有法律依据的。但是公司在本市行政区域内搬迁则情况不同。据了解，本市劳动争议仲裁一般把握的尺寸是：企业在市中心区内搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行。企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车、发放交通费、推迟到岗时间等）的，也不作为客观情况发生重大变化，即员工应当继续履行合同；未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化。

回到本案，综合起来看，是要分两种情况的：一是跨市，二是在市内还是郊区。不论是公司还是员工的诉求都要基于法律，没有法律已经的事情不会被认同。人力资源从业者一定要具备提前预判的能力，不要等到事情已经发生或者即将发生才措手不及。