构建内训师体系，是以课找人还是以人找课

作者李麟更新于：2019-09-09 11:03 49806

内容来自 2019-09-10 打卡话题

教师节，聊一聊如何做好内训师队伍的建设与激励？

想要做好企业培训工作，做好内训师队伍很重要。但是如何建设内训队伍，如何对内训师实施有效激励，却时常困扰着HR。有些企业靠课酬费，有些企业则靠HR软磨硬泡，还有的则借助老板的命令来实施。

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文|李麟

内训师相对于职业讲师，内训更具有内容针对性、案例经验更适用于企业，所以内训师在企业管理培训中越来越重要、在培训中的占比也越来越高，同时内训师相对于外面的职业讲师，成本低不说、对内训师还有很好的培养提升作用，是个多方得益的项目。

但是我们在筹建内训师时，常常遇到一个困境，是找到那些有潜质并且有兴趣做内训师的人，由他们去开发他们擅长能讲的课进而实现内训师体系构建，还是基于公司需要的培训课程体系去找适合的人担任讲师呢？很多刚刚开始首次做内训师体系的企业都会选择前者，因为更容易启动、更容易找到感兴趣的人。而实际管理中我们需要从终点去思考这个问题。

构建内训师体系，是以课找人还是以人找课

1、以人找课

人找课是企业最容易陷入的谜团。在内训师发起时最容易陷入的问题是没有多少人有兴趣参与，落的冷清尴尬收场，如果有人有兴趣站出来、有意愿分享就难能可贵，所以很多时候企业会选择只要有兴趣的人愿意就甄选、培养为内训师。

而这样选定的内训师因为没有基于公司的课程需要的产生，所以其开发的课程是其感兴趣或擅长的领域，这样的领域的课程则不一定满足公司培训需求，如果仅仅是感兴趣的领域则大概率会无法输出有品质的课程内容。

这也就是“人找课”时存在最大的问题，最后比较理想的情况就是内训师能够做得热热闹闹，但学习内容都不在企业需求的核心区域，导致变成一种福利、一种活动，没有实现内训本身的战略价值和意义，这也是很多企业老板不认同内训师的根源所在：解决不了企业的问题。

构建内训师体系，是以课找人还是以人找课

2、以课找人

而通过课找人就有大不同。通过公司整体培训需求的规划分析，建立整体培训课程体系，然后根据这些培训课程体系来找到公司内能够讲这样课程的目标群体、目标人群，最后用管理机制、激励机制、培养机制等去激发这部分人意愿，进而最终实现内训师的筹建，而这样的内训以及其输出的课程又都是基于公司培训需求而产出的，它就具备针对性，能解决具体问题。

课找人过程中较难的是培训课程需求的精准挖掘以及激发潜在内训师意愿的配套机制。

培训需求的分析与规划需要通过从公司的经营目标、岗位要求、绩效表现、人才测评等多种手段综合分析所得，而如果没有经过需求分析的培训课程更石锤了“培训做热闹、效果看不到”。

在配套激励机制中，影响员工在选择是否做内训师时通常面临的问题包括没有时间、影响工作、没有动力、对自己没好处没帮助等等，员工是否选择去做内训师就是在这些顾虑以及所得中去权衡得失的。所以过程中我们通过管理机制，从上到下打通管理要求，让其上级都给于最大的支持与鼓励，他才能在时间和工作问题上打通环节。而激励机制和培养机制则是让他看到所得与成长、能看到更大的提升空间，那么他的意愿也就激活了。

构建内训师体系，是以课找人还是以人找课