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文|李麟
在有的企业HRBP就像一个高管，参与业务单元的经营决策、管理介入、甚至影响业务部门的发展走向；在有的企业HRBP更像一个专家，为业务单元提供管理意见、变革方案；而在企业名字叫做HRBP，实质却是做足招聘的HR，又得甚至变成订机票、安排会议的行政助理；这种差别源于企业对HRBP的认知及其定位偏差所致。
很多企业设立三支柱模型、设置HRBP岗位的出发点是好的，让HR更贴近业务、让业务部门更懂管理，但是往往在执行中却渐行渐远，根本原因也还是在于HRBP在组织发展中设立的环节出现问题。企业设置HRBP、设立三支柱模型如个人没有考虑这个体系职能的定位、职责、权限、指标，缺少任何一个环节，那么最后都会让HRBP变得奇形怪状、有名无实。
1、定位
不管是做个行政助理型的还是专家型的还是决策型的，首先在设立这个岗位时我们得考虑用他来做什么、是要解决什么问题的。
很多企业搭建三支柱的出发点就是看到别人家也这么做，而没有考虑自己是否需要、要来做什么。
当你需要HR转型，在业务领域更深入时，那么显然这个BP是要做专家的，而当你只是给业务部门配置一名行政人事的执行岗位，那么显然他的定位就只是个助理，当然，只是助理本身也就不是HRBP了。
在企业里面信设置一些部门副职时也最容易出现这样的问题，没有弄清楚定位，最后很多变成部门助理。
所以从企业需求的出发点和这个岗位核心意义上考虑，弄清楚要解决什么问题、HRBP定位是什么。
2、职责
定位明确了就需要明晰职责。如果定位是助理，那么他做的事情就一定是会议纪要、通知文书等等，如果定位是专家那么他的职责更多的是业务经营分析、解决方案制定与落地。
HRBP做什么来源于企业的定位，所有很多企业的BP就是个HR甚至像行政，本身就是在定位的时候没有想清楚，而以至于在赋予其职责时发生偏差。
3、权属
很多管理的问题就是因为有责任丼是无权利，这就好比让你去做招聘却让你没有打电话的权利，一个残疾的管理者。同样，在明确了BP的定位及其职责后，需要对其岗位岗位履行职责所需要的权利进行权属的划分及管理。
显而易见的，比如当这个BP的层阶定位很高、参与业务单元的经营管理、协同业务单元负责人对业务进行规划、管理等，而这个时候他却没有任何考核权、审核审批权，事事都只能干着急，最后却还在他身上挂上业务单元的经营指标，那么最后这个BP即不能帮助业务走上正轨、自己也被没有权限的KPI逼死。
所以定位为什么样的角色、做什么样的事情就应当匹配什么样的权限权属，这样这个BP的角色也才能够担起他应当承担的使命。
4、指标
基于职责我们可以提炼出岗位的核心指标，因为指标是评价岗位所做的事情，而KPI则是针对关键职责的。
而指标在整个HRBP体系当中是强化、框定认知人员要去履行职责的手段，所有在设立这个岗位时，我们仍旧要重点思考岗位的核心指标。
指标也反过来印证来我们定位、权属、职责是否正确，当你指标定的是业务单元的经营指标，而与其职责相去甚远、其权限范围也无法支撑支持，岗位定位再高、考核再严也无法实现这个BP的功能。
其实，这是个组织发展的问题，也就是组织设立一个机构、增设一个岗位我们出发点的思路是怎么样的，从定位、职责到权利、指标，环环相扣我们才能够脉络清晰的认识清楚我们要的HRBP是怎么样的、要解决什么问题。
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39楼 随缘xyc
HRBP只是HR发展的形势，包括最近流行的赋能，实际上，在更多的中小企业，能做好简单的人事管理就OK了，甚至还别提六大模块。
38楼 蓝眼泪1990
传统HR六大模块都还没做好，BP又来了，人力资源专业化这条路长且艰难啊
37楼 20130814
学习学习
36楼 surral
谢谢分享
35楼 王座麒麟
打卡
34楼 云里飘大碗
我觉得今天讨论的这个话题其实很多HR是没办法参与的，但是讨论仍然非常有意义，无论是不是传统HR，我们都应该与时俱进，了解现在的人力资源都在谈论什么，这个东西到底是怎么样的，就算日常工作接触不到，但是还是可以去了解
33楼 夏日的向日葵
定位为什么样的角色、做什么样的事情就应当匹配什么样的权限权属，这样这个BP的角色也才能够担起他应当承担的使命。是的，权限也很重要
32楼 379224907
感谢老师分享
31楼 信念OK
学习了
30楼 释放你的纯情
打卡打卡
29楼 landy1202
从企业需求的出发点和这个岗位核心意义上考虑，弄清楚要解决什么问题、HRBP定位是什么。非常认同！
28楼 LIU刘
看到被吐槽就是泪
27楼 新天地22
我们公司的HR就像个助理
26楼 LIZ20130809
看完文章，有自己的思考和总结，这样才有用
25楼 有梦就会成功
点赞打卡，过来学习
24楼 大巴山
还是喜欢今天夏老师的文章，更详细
23楼 我要的LOVE1984
过来打卡看看，点赞
22楼 遗忘的曾经
期待老师越写越好
21楼 GAOFAN
三支柱还是有一些距离，先做好我们的6大模块吧
20楼 臣服本然
很全面，不过加一些事例就更好了
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39楼 随缘xyc
HRBP只是HR发展的形势，包括最近流行的赋能，实际上，在更多的中小企业，能做好简单的人事管理就OK了，甚至还别提六大模块。
38楼 蓝眼泪1990
传统HR六大模块都还没做好，BP又来了，人力资源专业化这条路长且艰难啊
37楼 20130814
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35楼 王座麒麟
打卡
34楼 云里飘大碗
我觉得今天讨论的这个话题其实很多HR是没办法参与的，但是讨论仍然非常有意义，无论是不是传统HR，我们都应该与时俱进，了解现在的人力资源都在谈论什么，这个东西到底是怎么样的，就算日常工作接触不到，但是还是可以去了解
33楼 夏日的向日葵
定位为什么样的角色、做什么样的事情就应当匹配什么样的权限权属，这样这个BP的角色也才能够担起他应当承担的使命。是的，权限也很重要
32楼 379224907
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29楼 landy1202
从企业需求的出发点和这个岗位核心意义上考虑，弄清楚要解决什么问题、HRBP定位是什么。非常认同！
28楼 LIU刘
看到被吐槽就是泪
27楼 新天地22
我们公司的HR就像个助理
26楼 LIZ20130809
看完文章，有自己的思考和总结，这样才有用
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24楼 大巴山
还是喜欢今天夏老师的文章，更详细
23楼 我要的LOVE1984
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22楼 遗忘的曾经
期待老师越写越好
21楼 GAOFAN
三支柱还是有一些距离，先做好我们的6大模块吧
20楼 臣服本然
很全面，不过加一些事例就更好了
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