不清楚淘宝天猫内推的具体细节,也不便评论。就内推一事,想说说:
1、内推不容易
内部推荐是招聘方式之一,由于员工对企业、职位要求等比较了解,背后都有自己认识的同行、朋友、同学等,这样可以让被推荐人更容易信任,面试率、入职率、稳定性等相对都有一定的保障。只要企业在每位推荐人推荐的人数上适当控制,还可以减少拉帮结派、搞小团队等现象的发生。
但是,要让其他非HR部门理解、接受、支持、配合并积极投入到内推工作中去,确实不是一件容易的事:一方面,HR部门会认为自己职责范围内的事情,自己没有完成好,要让其他兄弟部门协助完成,有些放不开情面;另一方面,其他非HR部门也会认为招聘是HR部门的事儿,干嘛推给我们来完成,那我们的主要工作是不是也可以推给HR来协助完成呀;还有,负责招聘的HR朋友,可能在其他用人部门面前说不起硬话,抬不起头,会影响到工作热情和积极性;当然,公司高层领导是不是真正意识到招聘这道人才入口关的重要性,是不是明白招聘市场的严峻,是不是清楚真正适合公司各方面要求的人才其实并不是那么好招的,从而主动愿意出台内推的系列制度,既鼓励员工内推,又正确管理内推。
可以说,把内推工作做到恰当好处,既让用人部门愿意积极协助,又让高层领导满意,又让HR部门不背包袱,还让被推荐人对工作和单位满意,还让其他招聘渠道得到顺利保持甚至适当拓展,这样的单位恐怕是不多的。
所以,作为HR同行,我是真心为淘宝天猫的HR朋友庆幸,有公司和领导的支持,还怕内推工作搞不好吗?
2、扣钱可以理解
前段时间,我们讨论过“全员营销”,对规定时间内完不成任务的,甚至还有被辞退的可能。既然全员可以营销,在招聘十分困难的特殊时期,为什么不可以搞“全员招聘”,也规定规定人人头上的任务,相比较“辞退”而言,完不成扣扣钱算是小菜一碟了,对不对?
完不成任务,被单位扣点钱,这是法律赋予单位自主管理的权限,只要合法制订了这样的制度,就可以实施,这里就不去细说。
3、内推是必要的
正如搞营销的不能完全做出令老板满意的业绩一样,HR部门招聘的人才、人数也可能无法完全让用人部门、老板满意,虽然专业的人干专业的事,但也不一定每时每刻干出的事儿的质量和数量都是第一,或者说,虽然都第一了,也不一定能够保证都让老板满意,毕竟老板的眼光、要求、高度总是与众不同的。
另外,HR所拥有的资源毕竟有限,尤其对一些专业性极强的内容不太可能了解理解很深刻,这时的人才缺口,就完全可以让其他员工来补充,达到人尽其才、资源用好的目的,从而也让公司的招聘工作更好服务于公司的经营发展。
4、内推要侧重
就内推岗位而言,表面上看虽然是适合任何岗位的,但是,企业要兼顾工作结果与成本支出,要兼顾非HR工作量与HR工作职责,不能打乱非HR的工作,也不能让负责招聘的HR者闲得要死。
所以,内推岗位应当要有所侧重,我认为,主要应集中在HR较难招聘的岗位,或者说企业非常急着要招聘的岗位。
比如:企业要上马新项目,需要大量的各部门人员,而且时间急,单靠HR招聘,是很难完成任务的,这时,就可以号召内部员工推荐有奖,企业还可以从中选优嘛。
又如:HR花三五个月都很难招到的岗位,诸如专业性、技术性要求比较特殊,特别是一些技术操作能手、班组带头人等。
相反,一些较容易招聘的其他普通岗位就可以不采用内推了。
5、内推工作量其实不小
表面上是让非HR部门内推,其实HR部门承担的工作量比原来可能更多更烦人,比如:
培训:对全员要进行招聘规章制度、流程、技巧、说词等一系列培训,既要理论讲解,还要实例演示,既要公司级讲解,还要深入各部门、班组培训,还要一直不断回答各式各样的咨询、疑问等。
筛选:如果是HR招聘,自己查简历、聊几句就可以进行初选,以判断是否进入下一招聘程序,然而,如果是其他员工推荐过来的简历,虽然推荐人说被推荐人如何如何好,但HR必须重新过一遍,详细问清楚,包括福利待遇要求、工作能力、稳定性等情况,毕竟其他员工的判断和眼光,HR总不能完全信任,毕竟员工招了进来,如果业绩、态度、稳定性等不好,最终的责任还是属于HR部门。就算每位员工推荐两三个简历过来,审阅简历、问询相关情况等工作量也是非常大的。
解释:虽然将公司培训的所有要求都讲给了每位员工,但并不能保证他们在内推过程中都不折不扣不走样的落实到位,谁能保证他们不有意或无意的打一些埋伏呢?比如:被推荐人是我夕日好友或亲戚,现在找了好久的工作,或者现在的工作不太满意,为了满足好友或亲戚的愿望,推荐人完全可能把单位或工作的各方面情况和要求介绍得不清楚,甚至干脆只拣好的说,给HR推荐时,很可能只说被推荐人好的阳光的一面,对HR比较关心的那些缺点或负面东西就一句带过,甚至还帮着美言几句。这是人知常情,但HR必须保持清醒,既做好招聘工作必须遵守公司要求的解释说明工作,还要安抚推荐人的心,以便让他们继续为内推工作努力,同时还不能影响到今后HR与他们打道的顺利进行。
6、全员内推是打脸HR
单位人员缺到什么程度,需要搞全员营销,我想象不出来。
总之,招聘理当由HR自己尽全力来完成,即使完不成,也应当由HR自己想办法找人来完成。当然,这不影响正常的紧急、长期招不到的岗位搞内推招聘,这是一件事两码事。
搞全员内推,在领导眼里,恐怕早已给HR招聘不力定了性,这样的HR,在公司还有什么位置、话语权,还能为自己挣到多少薪水,领导还能足够重视你吗?说不定位置不保都是可能的。
不再说了,愿我们的内推工作做得更细致些,这样,对HR、对其他部门、对招聘结果都有好处。
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56楼 忘记忘记
只要企业在每位推荐人推荐的人数上适当控制,还可以减少拉帮结派、搞小团队等现象的发生,其实还是蛮好的,就是要去评估自己公司是否可以用内推这样的方式。
系主任
@忘记忘记:坚持输出自己的观点,才会进步得更快,加油~
55楼 王槟
内推的人都是自己熟悉的,被推荐人更容易信任,面试率、入职率、稳定性等相对都有一定的保障。
系主任
@王槟:坚持输出自己的观点,才会进步得更快,加油~
54楼 rough
内推的员工适应性更强啊!相应的也就减少了成本。
系主任
@rough:坚持输出自己的观点,才会进步得更快,加油~
53楼 老邹
是的,HR做好了,还需要什么内推。
系主任
@老邹:坚持输出自己的观点,才会进步得更快,加油~
52楼 evasi0428
学习了。估计楼主为大家分享心得的心情太急切了。“故事”程序猿只是说部门领导,没有提到是公司整体的行为,所以应该说不上是打hr的脸。企业发展的不同阶段招聘的渠道和职责会有所变化,hr也不容易呀。:)
系主任
@evasi0428:坚持输出自己的观点,才会进步得更快,加油~
51楼 阿童木33044
已学习!满满干货,收藏了。
系主任
@阿童木33044:老师的哪些观点让你印象深刻?尝试着分享出来交流一下
50楼 阿童木33044
已学习!谢谢老师分享!
系主任
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49楼 婉怡雪
打卡
系主任
@婉怡雪:老师的哪些观点让你印象深刻?尝试着分享出来交流一下
48楼 曹植17896
内推需要员工额外的付出,可以放入绩效管理,根据完成数量质量,增加工资收入。强推且罚款,不是企业的好作为。。。
系主任
@曹植17896:和其他学习的小伙伴互动也是很不错的
47楼 雪誉39736
HR了不容易,全员招聘并没有错,但方法得得当
系主任
@雪誉39736:和其他学习的小伙伴互动也是很不错的
46楼 阿尔刻提斯65347
内推的人才,相对于外部招聘来说,无疑是更为适合公司,且更加的稳定,可能非HR部门不能理解为什么招聘任务需要落到他们头上。但这是一种趋势,有本事的人从来不需要上传简历到各招聘网站,只会通过朋友间的互相认识和介绍去跳槽。因此,内招可以说是企业甄选人才最高效且最不需要忧心的办法。
系主任
@阿尔刻提斯65347:和其他学习的小伙伴互动也是很不错的
45楼 灰太狼58418
内推比较稳定,也相对好管理
系主任
@灰太狼58418:和其他学习的小伙伴互动也是很不错的
44楼 灰太狼58418
内退比较稳定,也相对好管理。
43楼 Esther雯
打卡打卡
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42楼 塞勒涅12927
打卡
系主任
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41楼 荆天明78892
内部推荐的人员比较稳定。
系主任
@荆天明78892:和其他学习的小伙伴互动也是很不错的
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