一、不管是站在员工的角度,还是站在HR的角度来看,离职无外乎这几大原因:
1、缺乏足够的职业发展机会和成长机会;(公司培训少)
2、与上级领导合不来;(不认同上级领导的管理能力/管理方法等);
3、觉得公司薪资待遇低、福利不完善;(外面诱惑大,猎头挖角等,特别是有家庭经济压力的员工会对金钱格外敏感)
4、工作压力大,加班较频繁;(忍受不了996或997模式)
5、工作氛围压抑,人际关系复杂。
二、之前曾看过一个广告,至今印象深刻,广告语是这样宣传的:一年换份工作,两年换辆车.....许多新生代员工一言不合就离职,导致不少企业(尤其是中小企业)经常会出现“今天办入职,明天办离职”的囧状。对企业来说,在当前低迷的经济形势下,面临用工难,用工成本不断上涨的双重压力,更加应该留住每一位值得留的员工,所以,作为HR,帮助企业有效的控制离职率很有必要。
我们可以在以下方面做出改善:
1、把好用人关
企业在选拔人才时,不光要看技能的匹配,更要考虑价值观的匹配(是否认同公司的文化、愿景、是否能适应上级领导的管理风格等)。新员工入职时,我们也需要详细清晰地讲解公司的发展战略,针对员工的不同特点,帮他们做好职业生涯规划,清晰地为员工规划出他在企业内的职业发展路径,并提供落地的实现方案。
2、做好全方位的员工关怀
以人为本:海底捞相信大家都很熟悉,海底捞的创始人张勇就曾说过,“海底捞的管理很简单,因为我们的员工都很简单,只要我们把员工当人对待就行了。”一句话就是,尊重人、理解人、关心人,满足人的需求、促进人的发展。
激励少不了:
(1)、金钱激励,员工是来挣钱的,不是来花钱的。一切舍不得花钱的员工关爱都是玩概念;
(2)、晋升激励,企业内部公开、公平、透明的晋升机制对员工来说也很重要,可以使员工明确自身的职业发展规划,不断实现自我价值;
(3)、授权激励,在员工的职责范围内,尤其是对于管理人员及一些核心员工来说,赋予其相应的权限,为其提供一个可以施展才能的平台,则能够更好的激发其积极性与创造性,从而为企业创造更大的价值;
(4)、沟通激励,每个企业都需要有完善的沟通机制,包括高效顺畅的沟通渠道与沟通反馈机制,一个可以有效实现企业内外部信息与知识共享,可以推动员工工作效率的提高的平台;走动式管理很重要,HR应与业务部门主管勤沟通,及时掌握员工的工作状态,尽早发现员工离职征兆;
(5)、关怀激励,企业人性化的关怀机制很重要,比如带薪休假制度、弹性工作制,下午茶福利,员工安居房,车油补贴,都能够激发员工的工作热情,使得员工更好的投入到工作中去;
(6)、培训激励,企业应定期根据科学的培训需求分析,给予员工相应的培训机会,如内部的岗位技能培训,或者一些外表的专业技术培训等,一方面,可以不断提升员工的职业素养与能力,一方面,也可以提高员工工作效率;
(7)、信任激励,HR可以帮助企业营造和谐的文化氛围,建立企业与员工之间,员工与员工之间相互理解、信任、关爱与支持的关系;
(8)、情感激励,冬日送温暖,夏日送清凉(高温补贴/冷饮/清凉套装),节日送祝福(入司纪念日/生日/结婚纪念日/生儿育女的重要日子),生病送问候(伤病探望/家属离世慰问)。员工遇到困难时,企业伸出的援助之手都能成为激励员工的动力。还有就是关心单身员工,尤其是工作忙的没时间恋爱的技术工程师们(为单身员工安排联谊活动),关心员工的父母,关心员工的子女(在允许的条件下,为员工子女的教育提供一些帮助),关心员工的身体健康(每年一次的体检必不可少)。
(9)、荣誉激励,对于员工为企业做出的贡献或取得的成绩,企业应及时给予充分的肯定与认可,并授予其荣誉称号,或者颁发相应的证书,让员工的成就感得到满足,从而提高员工的工作热情与积极性。还有,企业统一定制的高端工作服,也是能让员工感觉到荣誉感。(参照顺丰/AIA)
3、通过数据分析,时刻关注员工动态:
我们都知道,一般员工在离职前都会有一些异常的举动,比如以前总爱加班的小王,这段时间都准时准点下班了,以前办公桌上一片狼藉的小张,这几天的办公桌都非常整洁,从来不曾请过假的小李,这段时间,频繁请事假,病假;小郑总是在办公时间偷偷溜出去接电话;登陆招聘网站,无意间发现小周的简历竟然刷新了.....
数字化时代,其实我们可以通过数据(考勤数据、绩效数据等)了解到员工的动态与异常情况,以应对人才主动离职给企业所带来的不利因素,将企业的损失降至最低。
4、人才库建设少不了
企业最担心的就是员工忽然离职,没有一丝丝防备,特别是核心员工的离职,对企业的影响非常大,所以人才库的建设应是一项长期的工作。这样我们就可以确保员工离职后,有相应比较合适的人员可以替补上来。
5、不可忽视的离职面谈
在这分享一个小故事:在三国时期,刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留,不得不向刘备提交辞呈,刘备百般挽留无果,只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人,刘备不仅放声大哭,还亲自为徐庶牵马,送了一程又一程,不忍分别,让徐庶感动得热泪盈眶,挥手道别走了好几里后,忽然想起一件至关重要的事,急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最佳人选,也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈,也是刘备所创造的经典离职面谈案例,送走一个员工,但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。国内有家企业,叫隆力奇,这家企业在离职员工的管理方面,也一直做得非常好。比如,离职的基层员工,隆力奇会每年在重要节日里短信问候,离职的中高管人员,隆力奇会派大巴接他们回来,参观公司近年的发展和变化。总之也是很到位了。
所以,咱们HR应高度重视离职面谈,并做好离职员工的管理。
28楼 斑点狗45952
已学习,谢谢啦!
27楼 阿特柔斯10359
打卡学习
26楼 xjj432
打卡学习
系主任
@xjj432:除了说一句打卡学习,还可以试着点评一下老师的文章!
25楼 xjj432
打卡学习
24楼 吕不韦98361
打卡
系主任
@吕不韦98361:除了说一句打卡学习,还可以试着点评一下老师的文章!
23楼 Crystalou
学习了
22楼 Crystalou
学习了
21楼 Crystalou
学习了
系主任
@Crystalou:学到了哪些内容,可以写出来一起交流
20楼 若遥若婷
有钱能使鬼推磨,对人也是一样的道理
19楼 宁静的海
谢谢,很好的分享
18楼 岁月拐角
解读的浅显易懂,特别具有实操行,学习!
17楼 麦兜宝
真的要走的,留也没用
16楼 68451963
现在每天忙忙碌碌的招人,但是用人部门根本不懂留人,真是心累
15楼 瘋子
一切舍不得花钱的员工关爱都是玩概念,有道理哦
14楼 四川志仁
80%的挽留都是无效的
13楼 临海
之前深圳有一家公司员工关系做的特别好,公司人文关怀到位,新员工离职了很低,在公司5-6年的老员工特别多,那家公司在盐田大梅沙那边,忘记叫什么名字了
爱分享的超姐
@临海:这样的公司应该还蛮多的,一般比较低调:)
12楼 回归自我
请问有什么方法可以及时掌握员工的工作状态,尽早发现员工离职征兆
飞檐走壁的栀子花17090517
@回归自我:还是要多下去看看 聊
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