你那不叫留人管理，只不过是在“放羊”而已

一、新员工对公司的感情不深，容易离职

入职不足1年的员工更容易离职，这个结论具有一定的道理。因为，入职2-3年以上的员工，通过长时间与公司磨合，最后从新人成功转换为老员工的角色。在一定程度上，员工从心里已经接受公司的管理模式，认同公司文化，他们公司是有感情的，也就是说，员工的心，已经完完全全地“过门了”。

然而，试用期内的员工或入职不足一年的员工，他们抱着试一试的态度，如果公司发展前景不佳，他们随时抽身而退，不会与公司同舟共济，风雨兼程。

真实例子：

重庆某电子公司成立于2016年3月1日，刘洁于2019年初入职该公司任人事主管一职，自2019年5月份之后， 公司因经营方针失策，业务范围铺得过大，资金回笼成问题，最后导致连员工工资都拖欠的局面。

车间的老员工按兵不动，新员工却三翻两次闹罢工，集体申请仲裁，刘洁也参与其中。

人事经理找来刘洁谈话，刘洁说，自己本想好好在公司做下去，谁知遇到公司要“翻船”，他要养家糊口，为了保全自己的利益，必须参与集体仲裁闹事，更何况自己对公司没多少留恋的。

经常看我分享打卡文章的朋友应该了解，我经常用婚恋来比喻员工与企业的关系。员工轻易离职，就如生活男女轻易离婚，是一样一样的。

比如：

60后打死都不离婚，60后一份工作要干一辈子；

70后吵死都不离婚，70后一份工作要干半辈子；

80后心凉透要离婚，80后一份工作要干好几年；

90后受委屈要离婚，90后一份工作能干两三年；

95后离不离婚看心情，95后一份工作干多久，也要看心情。

据相关部门统计，我国离婚率逐年增高，特别是一线、二线城市的年轻人。

企业员工离职率也是如此，从60后到95后离职率的直线上升趋势，可以说是360度大转折。

近些年来，企业员工离职，似乎已成为司空见惯的现象，每个企业都会遇到这个问题，特别是一些经济实力不够雄厚、员工福利欠缺的企业，员工流失率过高，招聘难的问题一直得不到解决。

那么，令HR心惊胆颤的员工离职，真的是百害无一利吗？其实也不尽然，凡事它都有两面性的，员工离职，它带有不良的影响，但也有好的方面。

不良的一面体现在：影响企业正常生产及工作的衔接，员工离职，企业招聘会存在一个空档期，招到新员工后，又会存在一个熟悉期、试用期。在这几个阶段内，新员工创造出的价值相当少，同时也对企业发展十分不利；

好的一面体现在：为企业新陈代谢注入更新鲜的血液，推动企业运行及发展。比如，同一件事情，老员工认为它是理所当然，不需要改进，更加没有创新的想法，而然这名老员工离职了，公司招聘新的员工进来，新员工在新环境，他容易发现公司现状存在问题之处，并综合自己的经验加以创新改进，有时效果会事半功倍。

二、员工离职率过高的原因分析

员工离职的原因林林种种，五花八门，HR通过离职面谈究其原因，其中的真真假假，假假真真难以辨别。有关人士对员工流失的原因进行分析，并归纳总结，企业员工各个阶段流失的原因有以下几种，企业员工流失的8大原因：

#  第1天离职，因为感觉周围环境很陌生；

#  1周的离职，因为感觉公司氛围不好，不能接触管理模式；

#  1个月内离职，可能被其他公司高薪挖走；

#  2个月内离职，可能因为别人家的公司发的工资比较高，福利比较好；

#  1年内离职，可能是公司评选优秀员工不公平，不甘心一直当“绿叶”；

#  2年内离职，可能是在企业内得不到晋升，看不到发展前途；

#  5到6年内离职，可能是企业步发展步伐缓慢，经营没有起色，看不到公司发展的未来；

#  10年内离职，老员工伤透了心，这10年内没赚到钱，晋升渠道受阻，能力得不到提升，所以选择离职离职了。

*  员工入职第一天，对环境、对人员、对工作内容都是陌生的，如果HR没有做到接待工作，用人部门没有关心到位，新员工很快就会“闪离”；

*  新员入职一周内，如果HR没有进行情况追踪及关怀工作，新员工感觉“连个说话人都没有”，一种无助觉油然而生，离职，在意料之中；

*  员工入职3-6个月内离职的，多半是被外界的高薪优环境所诱惑。这种情况下离职，其实是可以理解的。一来他对公司的感情还不够深，不够信任公司；二来有更好的发展去向，“人往高处走，水往低处流”嘛。

关于“HR如何做试用期管理”的课程，我已制作好PPT，录制进行中，下周与小伙伴们分享。关于试用期内的员工问题，推荐另外一门课程给大家了解，戳这：https://www.hrloo.com/course/course_main?id=4248

另外，据某权威机构实地采访数名人员真正原因，并且对受访者所述的离职原因进行分析统计，其中，对薪酬福利不满意的占52.1%；不适应企业管理制度模式的占51.4%。从这两个比例来看，员工离职原因印证马云的那句经典名言：钱没给到位，心受委屈了。

员工离职原因各比例如下：

不满意薪酬福利52.1%

不适应企业管理制度模式51.4%

工作不符合自己的职业规划占49%

感觉工作压力大占40.2%

不能认同企业文化的占32.3%

处理人际关系存在矛盾的占25.4%

职业晋升困难占24.8%

结婚生子占11.3%

继续深造读书的占9.2%

三、如何降低员工离职率?

在新员工“存活率”极低的现状，我们找到员工离职的原因后，我们接下来“对症下药”

1）做好新人接待工作

接待：入职第一天完美、周到地接待。包括手续办理、劳动合同的签订、公司人员环境的介绍、住宿安排等要及时，周到；

培训：培训内容要符合实际要求，并注意上岗前的培训各个环节、岗前培训环节的把控。培训的目的是为了让新员工真正熟悉要求，掌握要求，而不是“水过鸭背式”地洗洗涮涮一遍，那这样的培训是毫无意义的。

2）HR和用人部门对新员工试用情况及时追踪，绝对不能放羊，放任自流

有的企业把新员工招聘进来后，就不再管他们，任其自生自灭。HR认为，都是有经验的人，不需要“保姆式”跟进了，老员工抱着“我刚来的时候，也没有人带我”的心态与新员工交流，最后导致新员工不适应这种氛围而选择离职。

3）约定双方的试用期目标，也称为试用期考核目标

HR不能等新员工试用期快到了，你找新员工谈试用情况，用什么来谈？标准在哪里？所以，在新员工进入试用期前，双方要约定合法的考核标准。流水行岗位的考核标准相对简单，不再多说。对于高端岗位，比如经理级别以上的岗位，考核标准尤为重要！比如，第一周你要熟悉公司业务上游端，公司业务大概在哪些范围，一个月周了解公司业务的水平端，如何开发业务，如何管理团队等；试用期内，对公司业务深度开拓，做出实际成绩，并且达到双方约定的考核标准。

4）职业素养进行观察，这一步很关键

对普通员工的职业素养观察，HR应亲自下车间去走一走，看一看，实地去考察员工的试用期表现，与员工沟通，谈谈他们对公司的看法，他们的掌握的技能，对公司感兴趣点在哪里；在试用期期间，是否有做出违背道德，出格事件等；

另外，我们还要观察新员工行为的轨迹。比如员工是否出现违规违纪行为，在工作期间是否出现小动作，比如采购员这一岗位就比较特殊，吃回扣这种现象普遍“盛行”，当我们发现某采购员和供应商私下过度接触，并且有做出损害公司利益行为的，这种员工不宜留在试用期过后转正；

再比如后勤部厨师，他全权负责采购公司厨房食品。当发现该厨师与肉摊、米行、油行、调料行的老板接触异常的，管理者应得出制约此行为的方案与动作；

留下劣质员工，后患无穷！

所以，我们应做到试用期留人，只留下优良的，好苗子员工，淘汰劣质的，危害企业的“蛀虫”员工。

5）做到用结果说话的心态

试用期，并不止是你考验我，我考验你的过程。它是一个用结果来说话的一个试用过程。面试时，你说你能给我创造多少价值，我给你提供平台和酬劳来实现你的诺言，试用时间结束，你要用结果向我展示出来。

否则，凭什么知道，你是合格与否？

以上一系列的试用期管理环节，留住优秀员工的环节，要求HR在事先列有管理的框架，然后按照各个岗位的考核标准，将考核目标、内容、结果要求一一填入其中，然后一一对应跟踪检查，你的试用期管理、留人管理，就会显得轻松又简单。

其实，做好既规范又专业化的留人管理框架，留人也不再是什么难事。

别人家的管理，那才叫正规，而自己只是在“放羊”而已

【试用期留人管理，有哪些需要注意的问题，你都付出了哪些行动？】

-END-