文|超姐
超姐觉得,不管是咱们HR来筛选简历,还是用人部门筛选简历,都得遵从一个目标:快、准、狠。
要做到快、准、狠,不光要关照几大重要招聘指标:如招聘时长、招聘广告点击量、简历投递人数、最终录用人数、平均招聘成本、业务部门满意度、还需要掌握下面一些要领:
1、设置关键词很重要
我们在发布招聘岗位时,可以通过设置岗位需求关键词,与更多求职者搜索的关键词相匹配,让更多候选人知道,从而提高简历匹配度。设置关键词也是有技巧的,尽量使用大众化、通用的语词,避免企业自身或专有词语。这样不仅可以提高求职者的投递量,避免不合适的人盲目海投,还可以提高简历的匹配度。
2、去“伪”存真!
(1)、求职者与招聘岗位的匹配度
求职者之前从事过的行业、担任过的职位、取得过的业绩、教育背景和培训背景等。
通过简历上所能够反映出的求职者的知识、技能、经验等硬性条件,我们可以大致判断该求职者的求职动机、稳定性、对职业规划的清晰程度等软性素质。
(2)、简历的真实性
这个非常重要,比如求职者简历内容的逻辑性,跳槽的频率,如果跳槽过于频繁,(平均2-3个月换一家公司)就证明该求职者不太稳定,不适合企业的长期发展;
(3)、职业经历的连贯性:之前在筛选简历时,会看到一些跨度比较大的简历。比如前年做java开发,去年做美工,今年做运营(不在同一家公司),这种显然就不合适。
3、筛选的渠道应该多元化
超姐觉得,像传统的招聘网站,如智联招聘、前程无忧、猎聘网、中华英才网、拉钩、一览英才网、大街、实习僧、数字英才网、58、赶集、招聘狗等等。这些招聘网站的简历就交给HR部门去筛选就可以了!其它的渠道的简历,比如内推的简历、公司门户网站上的简历(也可以留用人部门负责人邮箱)、脉脉、行业招聘网站、行业论坛、行业QQ群、微信群、BOSS直聘这些渠道的简历可以交由用人部门自己筛选。HR可以多研究一些招聘网站的功能特点,比如什么时候刷新比较好,招聘网站的职位排名算法是怎样的,JD怎么描述可以吸引更多求职者投递简历等等。这些招聘小技巧也都是可以分享给用人部门的。
4、携手合作才是王道
在这个僧多粥少,竞争激励的抢人时代,想要有质量高的简历,首要得有一定的简历量供你做筛选。所以,这就需要HR部门与用人部门通力合作,提高职位曝光率,多渠道发布招聘广告,让更多的求职者看到企业所发布的招聘信息,而不是守株待兔,等着人才主动向你走来。因为大多数优秀人才还有待被激活。用人部门也有自己的行业圈子,可以多发发朋友圈,多发发行业群,熟人转介绍,是搜索简历最快速的方法。所以建议HR也可以多参加一些线下活动,与同行HR多置换简历等。多认识一些猎头朋友,很多优秀的人才,猎头都会比HR更先一步找到。
5、如何提升简历筛选效率?!
1、 按照职位名称筛选简历。这种是最传统的搜索方式,但是一般都不是太精准。因为每个企业的职位名称都会存在差异。
2、 从岗位职责内容中提取出关键词。这个岗位职责内容的搜索,首先需要了解到企业所需岗位的职责明细,进行总结梳理,才能提炼精准,但是每个企业的工作职责也会存在差异。
3、 从行业中提取关键词。每个行业的特性不同,虽然岗位名称是一样的,但是不同行业,工作的内容可能相差甚远。
比如:IT行业、新零售行业、金融行业、建筑行业等,从行业中搜索相应的关键词,会大大的提高简历搜索的效果和能够找到合适的企业人才。
另外,好的招聘系统(比如二号人事部)也是至关重要的哦,HR通过招聘系统建立统一、清晰的招聘方向及人才标准,保证招聘内容的真实外,突出岗位的工作内容、职责。这样也可以让很多优秀求职者主动找到我们。
6、在简历筛选这项工作中,HR需要不断学习与提升!
企业在不同的发展阶段,对人才需求的特点也是不同的。所以,咱们HR必须充分了解企业的实际发展情况及发展需求,学会用发展的眼光看待企业发展,看待企业员工发展,及时洞悉一举一动,才可以更为精准的筛选简历。
26楼 卡卡西04608
简洁精准
25楼 卡卡西04608
简洁精准
24楼 少校刚刚开始
天天打卡学习
系主任
@少校刚刚开始:还可以试着点评一下每天的热评
23楼 荣村大队东北队
很有道理,增长了知识,谢谢老师分享!
系主任
@荣村大队东北队:坚持输出自己的观点,才会进步得更快,加油~
22楼 雨碟
HR初筛简历,然后把简历给用人部门筛选是否OK,这样有一个方面想是加快工作效率,但如果配合不好的方面会认为是这是HR的工作,会觉得HR能力不够,作为曾经在互联网工作过的我,很有感触,项目刚成立,急需招聘的岗位很多,而且要求到岗时间也很紧急,后来就是由用人部门来筛选简历的。互联网是风云莫测的,结果人员刚满编,项目就因为烧钱不够而终止了。可以说HR要做的事情很多,但有又不能不做好,一不做好被贴上不专业
21楼 雨碟
HR初筛简历,然后把简历给用人部门筛选是否OK,这样有一个方面想是加快工作效率,但如果配合不好的方面会认为是这是HR的工作,会觉得HR能力不够,作为曾经在互联网工作过的我,很有感触,项目刚成立,急需招聘的岗位很多,而且要求到岗时间也很紧急,后来就是由用人部门来筛选简历的。互联网是风云莫测的,结果人员刚满编,项目就因为烧钱不够而终止了。可以说HR要做的事情很多,但有又不能不做好,一不做好被贴上不专业
系主任
@雨碟:恭喜你成为每周热评,今后欢迎继续分享你的观点!
20楼 壹滴水
看完后决定提升了很多
19楼 释放你的纯情
今天说到的这个现象很普遍,HR要不断的改变自己、
18楼 我说我疯狂
他们挑选的简历,我们把关就好了。如果他们不会,我们再教一些筛选简历的基本原则和技巧
17楼 南京张姐
我觉得这些大厂的做法很对,HR要懂得借力
16楼 鸿鹄小东
感觉老师更多的在介绍筛选简历的技巧
15楼 luweijia
有一定的参考性
14楼 茉影香
谁来筛选简历不重要,但是我们要选择合适的人来做这个工作,现在的问题是,到底谁合适?
系主任
@茉影香:坚持输出自己的观点,才会进步得更快,加油~
13楼 a02797
说的都是很大众的内容吧
12楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 从简单中实现自己的专业化。有价值增长点。
11楼 光仔小林
HR初筛,用人部门二筛
10楼 5471
打卡学习
系主任
@5471:可以尝试说出自己的观点
9楼 花开凋谢
打卡
系主任
@花开凋谢:可以尝试说出自己的观点
8楼 阿童木76270
学习打卡
系主任
@阿童木76270:除了说一句打卡学习,还可以试着点评一下老师的文章~
7楼 布里塞伊丝42213
打卡
系主任
@布里塞伊丝42213:要不要试着给写的好的评论点个赞?
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