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盛名之下观华为:从人力资源管理纬度论华为成功之道

作者 Maggie姐 2019-10-17 19:47 55726
如何做好薪酬绩效、提升领导力?如何调研同行公司、打造高效招聘?另外还有原华为HR大咖解读华为成功之道,同时更要求两位先锋导师为您解读《2019企业员工离职调研报告》,欢迎大家一起参与讨论,多多点赞!同时,多位大咖都在撰写系列文章,各位小伙伴可以留言你想看的内容,也许老师会在之后详细发文为你解答!
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盛名之下观华为:从人力资源管理纬度论华为成功之道

文|Maggie姐


  华为成功吗?作为制造业和高科技行业的明星,华为在国内成了榜样,不上市,不靠资本运作,只靠经营赚取利润,在当下中国的经营环境中简直是一股清流。现在众多企业老板言必称华为,各个方面都在学华为,希望成为XX行业的华为,XX行业的华为,有点疯狂。
  但学华为这事并不容易,放眼望去,学成功的好像还是凤毛麟角,为什么呢?坊间有各种针对华为成功之道的分析,各种维度,洋洋洒洒,说明这是一个非常值得探究的命题,但同时这又是一个非常大的命题,如果从业务纬度和从管理纬度展开分析,可能需要分析好几天,今天Maggie姐试图从人力资源管理的维度切开一个口子,来解读华为公司的成功之道。毕竟这可是一支由十几万知识分子组成的队伍,而知识分子天然就是规则与秩序的抵抗者和挑战者。华为的人力资源管理,成功的将秀才思想统一化,打造成具有统一价值观和统一意志的战士;同时又在一定程度上允许百花齐放,避免将战士扭曲成奴才。


  人才:从来就没有什么救世主,也不靠神仙皇帝,全靠自己
  有个段子,据说华为某部门高薪聘请了一位日本专家,专家上任第一天,在会议上做完自我介绍后说:我是个工作狂,经常加班,请大家尽量配合我的工作!说完深深鞠了一躬。
  三个月后,日本专家辞职了,辞职时只说了一句:你们这样加班,是不人道的!
  虽然是个段子,但还是很写实的。Maggie姐自己的亲身经历,华为十年,手机从不关机,24小时随时待命;在海外工作的几年里,很少有节假日和周末,工作日加班到9点10点是常态,碰上项目忙的时候,11/12点甚至是通宵也不在话下。
  很多人不理解,华为这么忙,压力这么大,华为人是怎么忍受下来的。虽然我们也常常戏谑自己是IT民工,但究竟是什么支撑着众多华为人前仆后继,砥砺前行?难道华为人不是"正常人"?
  我想这需要从华为的人才偏好开始分析。不知道各位有没有研究过,事业比较成功的人身上有哪些特质?


  综合来讲有两种:

  第一种,是家境非常好的,自带背景资源,做事靠的是兴趣,这种底层动力,能支撑这样的人走的更远;失败了也没关系,可以换个地方重新再来。这种人更容易成为老板,领袖;
  第二种,是家境贫寒,从小发奋读书,通过优异的高考成绩到了不错的学校深造,有强烈的赚钱动机与出人头地的欲望,这类人由于家庭没有任何助力,一切只能靠自己,往往吃苦耐劳,奋斗拼搏,身上天生就带有奋斗基因,流淌着狼性的血液。没错,华为就是偏好这种人,并且乐于给这类年轻人广阔的舞台,施展他们的才华和抱负。
  虽然在人才选拔上有这样的偏好,但毕竟每个年轻人都有自己的认知和世界观,如何让他们目标统一,价值观统一呢?如何打造他们身上不屈不挠、奋不顾身的进攻精神和群体奋斗的决心呢,这就是企业文化和价值观了。


  企业文化和价值观:资源是会枯竭的,唯有文化才能生生不息
  一个企业如何才能长治久安,这是古往今来最大的一个问题。推动企业前进的主要动力是什么?怎么使这些动力长期稳定运行,而又不断自我优化和更新呢?
  通过组织归纳和提炼企业价值观,发动公司上下学习,灌输到所有管理者和基层员工的头脑中,确保企业的优秀DNA能代代相传。并且通过自上而下的践行,融入到人力资源政策,人员选拔和激励,流程等管理体系中。只有这样,文化和价值观才不是空中楼阁,才算是真正落地了。
  华为的价值观"以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗,坚持自我批判",不是关起门讨论出来的,而是企业一直遵循的理念,然后在顾问的帮助下,用一定的方法和逻辑进行提炼总结,然后用来指导公司管理。
  很多人都好奇华为是如何传播和宣传价值观的。Maggie姐认为,最重要的是传播和践行。传播的渠道很多,华为的入职培训相信大家都有听过吧?刚入职的年轻人,会参与为期一周的企业文化培训,每天早晚跑步军训,白天是关于企业文化的课程,电影/视频学习,加上研讨/主题作业/辩论,形成了一个最好的思想熔炉。此外还有高研班,心声社区,也会根据重大问题发起研讨和反思。
  高研班:通过高研班,让核心价值观融入到各级主管的血液中。

盛名之下观华为:从人力资源管理纬度论华为成功之道
  心声社区:面向内部员工的沟通平台,是核心价值观传播的重要渠道。
盛名之下观华为:从人力资源管理纬度论华为成功之道
  拿以客户为中心举例,最重要的践行就是高层垂范。公司发文规定高层领导每年必须完成客户拜访的次数,一个基层客户经理也可以邀请公司高层领导出面接待客户。
  其次,是文化和价值观要融入到管理体系中。比如,所有流程和组织都要对准客户,客户经理代表了客户的利益,在公司内部拥有最大的话语权;比如,没有一线经验的干部,不能理解客户需求,不能够提拔,甚至无法在总部工作;比如,华为每年会邀请第三方调查公司做大规模的客户满意度调查,并且针对调查结果做第二年的改进计划等等。


  组织:大平台下的精兵作战
  "一个人不管如何努力,永远也赶不上时代的步伐,更何况知识爆炸的时代。只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗,你站在这上面,才摸得到时代的脚。"
  华为的组织主要分功能型组织,委员会组织和项目型组织。功能型组织和委员会组织都已经很成熟了,而且也是华为这么多年基业常青的一个基础保障。近几年华为公司内部的重心是在不断地完善项目型组织。
  那么为什么要做项目型组织呢?如今企业面临着日益严苛的用户需求,新兴技术的快速发展也为企业优化组织形态带来了新挑战、新机遇,同时,越来越多企业面临着全球化人才管理和新生代人才管理的双重挑战。在众多创新的形势下,要求我们考虑去中心化,让各个层级承担更大的挑战,应对更多的风险,因此华为提出了大平台支持一线精兵作战。一线作战组织就是我们所说的项目型组织,它提供了一种新的方式,通过授权一线并运用激励、牵引等手段,激发起员工人人进项目、人人想当项目经理的氛围,避免了机关组织的官僚化和僵化,保持了组织的灵活性和敏捷性,牵引所在的组织相互协同、以快制慢。
  新的组织形态围绕着项目发力,一切为了胜利,自上而下使员工的思想和认识上发生转变,使得目标更清晰,激励员工多参加项目,多打粮食,也就多拿奖金。牵引着资源部门主动地挤水分,提升能力,避免了大锅饭的弊病。


  激励:不让雷锋和焦裕禄吃亏
  企业持续发展的动力是什么?很多人认为是愿景、战略、客户、技术产品,甚至是情怀。
  在华为看来,企业持续发展的动力不是人才的问题,而是利益分配的问题。也就是说,好的利益分配机制才是企业持续发展的动力。
  比如,华为会针对不同的员工、不同的层级,从动机的角度去设定一些基本的原则。我们在设计激励机制的时候,要遵循"让基层员工有饥饿感,中层员工有危机感,高层员工有使命感"的原则,才可能会激发这3个层次员工最底层的动机。
  中国人认为,"天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往"。Maggie姐基于在华为的管理经验和观察,将华为的激励机制简化为名、权、利三方面。华为的分钱,实际上指的是广义的"分钱",它具体表现为:分权、分利和分名。
  分权。华为分权激励机制表现最彻底的就是华为的轮值CEO制度。
  分利。华为的做法非常多元化:包括宽带薪酬、奖金、虚拟饱和配股、TUP期权激励、各种专项奖方案等。
  分名。各种基于荣誉的或者名誉的激励,包括蓝血十杰、明日之星或者各种首席专家的头衔等。
  这里值得一提的是,激励本身只是手段或工具,它并不是目的。激励的核心是要导向员工实现自我激励,产生高绩效的行为,能够做到无需扬鞭自奋进。为什么国内一些企业,墙上挂着高大上的愿景、使命和价值观,但是劳资关系却异常紧张呢?主要的原因就是在落后激励机制的导向下,员工被迫一切向"钱"看。描绘企业未来蓝图时特别有理想情怀,但在实际落地的时候,尤其是在涉及到分钱的时候要么斤斤计较,要么用钱强刺激。这些都是不科学分钱方式的必然结果,它会扭曲企业和员工的价值观。

  以上,是Maggie姐的个人观点和总结,抛砖引玉。如果看了还不过瘾的,下一期将再给些延伸:其实分析一个公司的成功之道,有一个非常重要的纬度,就是针对老板本人的分析。
  欢迎感兴趣的朋友关注。希望可以在各位HR们的学习之路上,做一个有梦想有温度的陪伴者。最后,大家还有任何问题,都可以在评论区一起交流!想继续了解华为的人力资源管理如何在中小企业落地,那就赶紧订阅Maggie姐


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xiaozhuqiqi

56楼 xiaozhuqiqi

企业持续发展的动力是利益分配的问题,点赞。

2019-10-25 13:46:12 回复 赞(0)
tracy05

55楼 tracy05

公司最近也在进行制度变革,老板很崇尚华为的管理方式,今天看到Maggie姐的文章果断订阅并翻看了之前的两篇文章,受益匪浅,期待后续新作......

2019-10-25 09:28:55 回复 赞(0)
螃蟹得

54楼 螃蟹得

打卡打卡,期待老师下一篇文章

2019-10-24 11:09:46 回复 赞(0)
Apollo2016

53楼 Apollo2016

#赞赏# 学习了

2019-10-23 10:26:46 回复 赞(0)
清风明月广大

52楼 清风明月广大

文笔清新流畅引人入胜,人资理论与实践的有机结合,严密的逻辑推理论证,使人耳目一新,期待新的佳作登场,感谢教师分享!!

2019-10-18 20:07:06 回复 赞(0)
yan840115

51楼 yan840115

员工离职原因:1、钱委屈了;2、人委屈了。

2019-10-18 16:32:37 回复 赞(0)
胖子托尼

50楼 胖子托尼

maggie姐文章总是让人侧目,文风清晰自然,一看就懂,真是hr文章的一股清流,热切期望下一篇!

2019-10-18 11:11:12 回复 赞(0)
小青年nian

49楼 小青年nian

之前就关注Maggie姐了,没想到来三茅了,以后要积极打卡,关注Maggie姐~

2019-10-18 11:06:26 回复 赞(0)
桃丽瑶

48楼 桃丽瑶

打卡学习

2019-10-18 11:06:20 回复 赞(0)
五星红旗飘扬

47楼 五星红旗飘扬

老师,我们公司是创业小公司,能分享一些华为刚创业时候的事情或者人力资源刚起步阶段的事情吗?谢谢啦~

2019-10-18 11:06:01 回复 赞(0)
duxiaoman1015

46楼 duxiaoman1015

打卡学习

2019-10-18 11:05:50 回复 赞(0)
我的朋友

45楼 我的朋友

打卡

2019-10-18 11:05:38 回复 赞(0)
海魂

44楼 海魂

企业持续发展的动力不是人才的问题,而是利益分配的问题。也就是说,好的利益分配机制才是企业持续发展的动力。说的太好了~

2019-10-18 11:05:25 回复 赞(0)
Derlck

43楼 Derlck

非常期待Maggie姐的下一篇文章了,订阅啦!

2019-10-18 11:04:57 回复 赞(0)
德仕

42楼 德仕

资源是会枯竭的,唯有文化才能生生不息。最重要的是传播和践行。赞!

2019-10-18 11:04:34 回复 赞(0)
水妞2013

41楼 水妞2013

打卡咯~

2019-10-18 11:04:19 回复 赞(0)
一年又一年

40楼 一年又一年

学习了

2019-10-18 11:04:01 回复 赞(0)
chuzoushiwunian

39楼 chuzoushiwunian

打卡学习

2019-10-18 11:03:48 回复 赞(0)
111111245

38楼 111111245

虽然我们公司比较小,但是很多思维方式是非常值得学习的,然后结合公司实际形成适合我们公司的方式方法

2019-10-18 11:03:30 回复 赞(0)
蓝蓓蕾

37楼 蓝蓓蕾

感谢老师分享

2019-10-18 11:03:25 回复 赞(0)

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10年华为人力资源集团经理。历任多元化集团人力资源总监兼总裁助理、互联网+人力资源公司CEO。现任某智能硬件独角兽HRD..
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