试用期这么做,有效降低员工流失率

作者黄海柳更新于：2019-10-27 16:43 59206

内容来自 2019-10-28 打卡话题

试用期是公司对员工考核的时期，也是员工和公司双向选择的一次机会，而不可避免的也有员工试用期被辞退。究其原因，可能是因为员工个人能力不足、工作态度问题，抑或是不适合公司的企业文化，不匹配老板或团队的价值观。而对于公司而言，新员工通不过试用期，是招聘出了问题还是部门领导没做好融入工作？而试用期辞退的风险，同样也是HR需要关注的地方。

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文｜黄海柳

刚栽下的小树苗，你得精心培育小心呵护这棵小幼苗，定期对它进行浇水施肥除草，还要观察它成长变化，发现有黄叶或蔫根现象，你得对它进行补救措施，这棵小树苗才有可能存活下来。

管理试用期内的新员工，就得向呵护刚栽下的小树苗一样精心打理。在试用期期间，HR要全方位的对新员工观察、关注、关怀；一旦发现问题，及时解决，这样才有可能帮助新员工闯关破阵，安全度过试用期，最后进入转正的下一个阶段。

HR想要做好试用期员工管理，想要降低员工的流失率。那么，首先我们就得从问题的根源去找问题。也就是说，试用期内新员工离职的原因有哪些？发现了这些原因，我们去找怎么样的对策来进行解决？

一、员工易离职的时间段

1）232离职定律

据权威机构对离职人员进行统计，最后得出一个“232” 离职定律，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段，因为这两个时间段通常是员工流失率最高的时期。

员工在二个星期内离职通常是公司在某些方面有“欺骗”的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果我们能够把握这三个时间段，将大大降低员工流失率。

2）136离职定律

网上调查了100家中小企业，据调查显示：员工入职前6个月，离职率最高。也就是136离职法则。

入职1个月:离职与HR关系较大；

入职3个月:离职原因与直接上级关系较大

入职6个月:离职原因与企业文化关系较大

入职1年:离职原因与职业晋升关系较大

入职3年:离职原因与发展平台关系较大

入职6年:员工离职的可能性很小

了解员工离职的1、3、6现象可以从某个侧面了解员工的心态，从一定的程度了解员工的离职原因，提醒员工的直接上级和HR从业者日常关心员工，既可以避免员工突然离职造成的被动应付，又有助于企业人才梯队的培养和建立。

二、试用期内新员工离职原因有哪些？

当HR和试用期内离职的新员工进行离职面谈，他们会说出五花八门的离职原因。但是没几个会如实说真实的理由。HR通过侧面和其它员工了解，统计起来，你就会发现他们的离职原因不外乎就有以下这几种：

试用期内的新员工，他们不适应工作环境、公司的管理模式、与上司的相处方式、被上司冷落、被同事孤立、公司现实与招聘描述不符合、工资福利、有更好的公司抛来橄榄枝……

其中，公司现实与招聘描述不符合、工资福利低的原因占多数。

我曾在某家食品公司任职，这家公司的连锁店多达几十家，这种公司招聘30以下的销售员，要求性格开朗，我们都招聘终端销售员是一件不容易的事，能住他们更是一件难上加难的事。

其中有某一家店的人员流失率占所有店之首，为此，我感到十分纳闷。

后来，我试着通过和离开公司很长一段时间后的员工聊天，并且给她们提供新的就业机会，在沟通中得知，原来这家店的老员工十分团结，她们认为公司的效绩考核方式不合理，新人入职的底薪和老一样高，而且还瓜分老员工的销售提成，但却只出工出不了力，只要公司给安排“小鲶鱼”，她们势必抱团排挤“小鲶鱼”，最后“小鲶鱼”奄奄一息，多数受到排挤的“新鲶鱼”都打了退堂鼓。

后来，我仔细理了一翻绩效考核制度，发现制度没有问题，其他店的考核制度都能执行，偏偏这家店执行不下去，原来是店里的一名“大姐大”没有得到加薪，心里不服暗中捣鬼。

后来，将这名店员同其他店员调换，另外空降一名得力老店长下去，店内员工流失率才得以降低。

当然，这只是个例，不能代表一切。

据统计，新员工愿意留下来和公司共同成长的原因有这些：

1、获得生活所需的基本收入——薪酬体是否合理

2、个人得到成长和发展——做好业绩规划和职业规划

3、得到认可和尊重——在团队中体现个人价值

目前企业的主力军主要是90和95后，我们想留住员工，得先了解他们，而他们的特点主要：

有组织性纪律性，能强也能弱；自尊心强好面子，不喜欢受约束；喜欢交朋友，不喜欢严厉的上级、以自我为中心意识很强、受朋友和社会风气影响很大、喜欢被表扬不喜欢批评、热衷时尚元素号称新兴人类、缺少吃苦耐劳的精神、没有正确的人生观和价值观

三、HR如何有效留住试用期的新员工？

基于以上95后的特点，HR应改善对试用期新员工管理要点---幼苗保姆式管理

1）从招聘源头开始留住员工

面试时坦诚相待，不要弄虚作假，诚信招聘为原则。现在的年轻人，率性大，他们不像二十多年前的员工，能忍则忍，他们就像一个没上锁的弹簧，发现被“画大饼”时，“腾”一下就翻脸不认人。

网络时代，信息高度发达，到哪找不着一份工作？所以面试时藏着掖着的沟通方式已不再适用现在的年轻人，别总是给员工画大饼，最终都是给自己找麻烦事。

2、对新进员工进行培训，来留住人才

我在昨天录制课程中提到，培训是新员工，成为老员工的一个必经阶段，对新入职的员工培训必不可少。这种培训有入职培训、岗位培训、在职培训。这几种培训看似简单，但是要做到细节化，有效化，还得需要从管理目标、内容创新、形式创新上来。

3、定时员工进行有效的沟通访谈

对试用期的新员工，在实践工作中，采取“321”的沟通频率可以产生非常好的效果，所谓的“321”沟通，即指在员工入职的第一个月安排三次的面谈交流，第二个月为两次，余下的四个月每月进行一次沟通面谈，及时准确地掌握新员工的思想动态和实际困难。可以更好地帮助他们缓解新工作带来的压力。

在沟通访谈中，HR要清楚自己的定位，我们是服务于公司各个部门的，那么对于表现好的新员工，HR应多加赞美新员工，肯定新员工的成绩及工作表现。有些话，不能只放在心里，你得把话向新员工说出来。

最后，我对本文做一个总结，即试用期新员工管理，我们要做好这几点

1）提前做好试用期管理目标

2）做好熟悉工作过程的引导

3）配备师傅引路

4）每个时间段花时间关注新员工

5）给予适当地评价和关怀

另外，本月我精心制作有关试用期管理的实操课程《这样做试用期管理，能有效降低流失率》，课时1个小时，今天刚刚上传到三茅网，课程内容实操性强，您不妨前往我的主页看看。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(71) 我参与的评论

71楼 greenxiao

老师，您好！我目前在一家4S集团公司总部做招聘板块。公司下面还有6家子公司，每家公司配一个人事，我的工作除了总部集团的招聘，还要配合6家子公司做招聘工作。她们平时工作积极性不高，想将6家子公司人事分成两组，进行pk，看每月招聘入职率及离职率来进行考核。有这个想法，但是具体方案还没有思路，希望老师能回复，谢谢！

2021-08-14 23:18:30 回复赞(0)