文/龚俊峰
薪酬设计:从知道到做到(上)
薪酬管理是人力资源管理的核心模板,现实中能真正主导企业完成这项工作的人可谓是凤毛麟角。过去,“薪酬设计”是一门“高深”的学问,要求设计者有较强的专业能力甚至有企业薪酬设计的实操经验;而现在,互联网给我们提供了一个快速、公开的学习平台,让我们每一个人都拥有成为“人力资源管理专家”的机会。如今,薪酬设计在理论层面已经不再神秘,借用《极限挑战》中的一句话的结构:“如果你不懂得薪酬设计,那么你就不懂时尚”。
很喜欢“肯.布兰佳”的《知道,做到》,书中指出人们无法从Know-How到行动飞跃主要有三个原因:
1.所拥有的Know-How过多——知识超负荷。
2.消极性过重——不恰当的过滤系统。
3.坏习惯——不适当的学习方法。
很显然,在薪酬设计中我们正在面临或已经面临着“Know-How过多”,如果不能积极“过滤”,我们仍然难以从“知道”走向“做到”。
Know-How
Know-How,顾名思义,知道怎么做。因此,我们首先要回顾一下在薪酬设计中的几个比较关键的定义:
l 档差
“档差”是指同一薪酬等级中,相邻“薪级”之间的差值,“档差”可以用等差法、等比法或综合法进行确认。这三种方法中,被运用的更多的是操作更加简便的等差法,用等差法界定出来的每两个薪级之间的差额是相等的。
l 带宽
“带宽”又叫“级幅度”,在已知同一“薪等”中薪酬最大值和最小值的情况下,“带宽”的计算公式为:带宽=(最高工资-最低工资)/最低工资。
实际工作中,我们往往会先根据外部薪酬数据确定薪酬的中位值,这时候 “带宽”就是一个变量,我们可以根据“带宽”的选择来计算薪等中的最大值和最小值,计算公式如下:
最低工资=中位值工资/(1+1/2*带宽)
最高工资=最低工资*(1+带宽)
因此,“带宽”的选择就是一个关键因素,而影响“带宽”的选择的因素主要有以下几种。
1.职位等级中的职位差异性越大(岗位数量越多),带宽就应该越大;反之,带宽应该越小。
2.如果宽带薪酬体系中的金额包含了绩效薪酬,那么带宽也要相应的拉大。
3.如果公司不鼓励员工通过职位晋升获得薪酬晋级的机会,那么公司就会设置较多的薪级,这个时候也会在一定程度影响薪酬的“带宽”。
4.同一薪酬等级要包含层级内员工的最高薪酬和最低薪酬。若因历史原因无法同时包含层级内员工的最高薪酬和最低薪酬,可以逐次调整员工薪酬,直至与现有带宽匹配。
5.我国企业工资“带宽”一般在100%-150%之间比较合适,也有老师建议这个值的合理范围是60%至180%。当然,企业选择“带宽”的数值应该结合企业的实际情况和需求,并不需要局限于本文所建议的范围。
l 重叠率
在宽带薪酬中,不同职位等级的工资通道之间存在着重叠式的结构,即下一个职位等级的最高薪酬比上一个职位等级的最低薪酬要高,这一重叠的部分的幅度叫“重叠率”。
“重叠率”是薪酬结构中的一个重要因素,重叠比例越小,代表公司越鼓励员工通过职位升迁获得报酬提升;反之,重叠比例越大,代表公司越不鼓励员工通过职位升迁获得报酬提升。
一般情况下,“重叠率”越高,就越不利于公司人工成本的控制。同时,如何评价员工是否达到获得更高薪酬的条件,对人力资源管理来说也是一项巨大的挑战。反之,“重叠率”越低,员工就只有通过职位晋升实现薪酬的跳跃式增长,如果公司没有良好的发展通道和管理办法,又会导致骨干员工的流失。一般情况下,“重叠率”的比例建议设置在30%-50%之间(根据企业实际情况和需求设定即可)。
根据“重叠率”的定义,我们不难推断出“重叠率”的计算公式,但是笔者发现了三种“重叠率”的计算公式,而通过这三种公式计算出的结果差异也比较大。因此,我们在这里有必要对“重叠率”的公式进行准确定义。
重叠率=(下一个职位等级的最高工资-上一个职位等级的最低工资)/(上一个职位等级的最高工资-上一个职位等级的最低工资)。(公式源于《人力资源管理概论》人大版)
l 极差率
“极差率”是指相邻薪级中位值的差值与下一薪等的中位值的比值,其公式可以表述为:极差率=(上一薪等的中位值-下一薪等的中位值)/下一薪等的中位值。笔者尚未从相关教材或权威书籍中找到“极差率”的概念,虽然也有老师给出的“极差率”建议异动幅度是15%至40%或30%值50%,但是在实际操作中,我们根据企业实际情况和需求设定即可。
另外,我们也可以根据美国薪酬协会对薪酬异动比例与员工感知程度的研究得出一个结论:“当档差的增幅超过15%时,员工对薪酬调整的感觉才比较明显”。因此,极差/极差率的大小和档差也有较大的关系。
需要说明的是,笔者所在企业设计的宽带薪酬时其实并没有考虑极差或极差率的概念,更需要关注的其实是外部数据选择以及与内部数据的结合。
以上是薪酬设计中一些常见的概念,本文参照彭剑锋老师的《人力资源概论》对部分公式进行了界定,同时提出了“极差率”的说法,下一章我们将和大家分享薪酬设计中的一些注意事项,并且会给大家分享一个薪酬定档的实操模型。
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23楼 美美8831
重叠率计算公式错的。应该是重叠率=(Xmax-Ymin)/(Ymax-Ymin)
22楼 元亮
重叠率图片上的公式有问题吧。
21楼 闻夕城
绩效考核重在目标制定的清晰、执行过程中的辅导、执行结束后如何进行考核的制定。在这个过程中,人力资源要提供管理方法和工具,有效推动管理。所以从月计划制定开始就要做好上下级的沟通。
20楼 闻夕城
绩效考核重在目标制定的清晰、执行过程中的辅导、执行结束后如何进行考核的制定。在这个过程中,人力资源要提供管理方法和工具,有效推动管理。
19楼 闻夕城
绩效考核重在目标制定的清晰、执行过程中的辅导、执行结束后如何进行考核的制定。
18楼 qingtianfiona
打卡
17楼 艾弗添
小企业不要把管理搞得太复杂
16楼 w430430
从基础员工的角度进行分析,优势、劣势、机会、威胁是什么。做好swot分析以后再补漏、查缺、加码、去危。如此自然能够将更多人才留下。
15楼 荣村大队东北队
已学习,谢谢老师的分享!收藏了。
14楼 beijinglidan
最近职业迷茫,想往COE方向走,但是一点经验也没有,只能先看各种理论知识来缓解焦虑了。你的答案给了我很大致的概念,谢谢。
龚俊峰
@beijinglidan:不客气,加油
13楼 屋里妢
在设计宽带薪酬时,不要单纯地照搬照抄,宽带薪酬对管理者的要求是比较高的,如果企业职业素养还不够的情况下,建议还是用传统的等级薪酬。
龚俊峰
@屋里妢:没错,选择最实用的,而不是最时髦的
12楼 piomng
所谓“宽带薪酬”,是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围
11楼 1CoCo1
一定别陷在理论里 我以前犯过这个错误
龚俊峰
@1CoCo1:嗯嗯
10楼 龙成天
复杂,具体带宽是怎么确定的
9楼 魔丶魔
能不能再多讲一些怎么向宽带型薪酬结构转变?
龚俊峰
@魔丶魔:人力资源管理概论,彭剑锋老师主编的书中有介绍
8楼 风云风云
这种薪酬模式,计算复杂
7楼 不知所措
重叠比例越小,代表公司越鼓励员工通过职位升迁获得报酬提升;反之,重叠比例越大,代表公司越不鼓励员工通过职位升迁获得报酬提升
6楼 Derlck
这篇文章看得挺干的,虽然费劲一点,不过还是挺值得学习的
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