app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
任何工作，如果认真思考，总可以想到一些新点子、做出一定的突破，从而凸显出自己特有的成绩。就楼主的顾虑，建议如下：
1、辩证看待招聘同事
楼主看着负责招聘的同事“待聘人员顺利入职、校招项目开展、招聘成本优化”等一系列招聘事项进行得如火如荼，羡慕之余，再看看自己的苦恼，难免顾影自怜起来。
任何岗位或工作都有容易办的事情，也有难办的工作，还有一时难以推动或取得突破和业绩的工作，别人看起来自己风风火火、急急忙忙在忙着各种事情，在同事和领导面前也是有说有笑，外人似乎认为自己没什么苦恼和困难。
其实，鞋合不合脚，只有脚才知道。招聘工作，不管是待招岗位，还是校招，还是招聘成本优化，还是员工后续的稳定性等，如果看起来“很忙”，就认为同事干得很顺利、成绩斐然，未免过于乐观，只看森森不见树木。干过招聘的都知道，及时入职、面试率、入职稳定性、招聘成本控制等都不是那么容易达到领导要求的。
即使是上级领导在多种场合称赞招聘同事成绩不错，到底干得怎么样，领导还有哪些要求还没有完成或达到，恐怕只有招聘同事心里明白，但这些苦恼一定是存在的，只不过他不会轻易向别人表达，因为他也担心如果讲出来可能会被传到领导耳里，对自己今后的发展不利，还不如自己把想说的抱怨往肚子里咽，或者积极寻找解决办法，更能激发自己的潜能。
要正确认识事物，我们必须透过现象看本质，既看到表面上的冰山，更要学会识别和掌握水下的未见冰山，说不定，没有看到的那部分，比我们想象的复杂得多。
2、如何凸显成绩
绩效工作年度总结，要凸显成绩，我认为可以这样来思考：
1）夯实基础。
正如楼主所说，搜集考核数据、核算考核结果、督促部门做好绩效面谈等基础工作，一定要首先做好，做到及时准确，相关人员签字确认、送审、存档备查等。
对这些基础工作，要比照考核管理制度，反复演算、检查，发现问题或存有疑问，及时与责任部门和人员核对，能够处理的及时处理，不能处理的及时向上级领导反馈。
不管是自己出错或其他部门有错，如果在你这里没有发现或改正过来，都是你的错，如果送到领导那里或者后来才发现，责任都应当由你承担。
绩效考核，涉及到部门和员工的切身利益，大家都会较真儿，过程和结果必须准确，不能有丝毫麻痹大意，否则，你的成绩就容易被领导和同事否定掉。
2）不忘初心。
相信任何绩效管理或考核，都是冲着“提高公司/部门和员工工作绩效”来的，这当然包括主要经济指标提升、失误/错误/成本/安全事故降低、获奖增多、处罚减少等。
围绕这些内容，难免会出现这样那样的借口和理由，或公司政策变化，或国家宏观基本面不好，或客户要求增多，或竞争对手增强，或其他同事配合不好等。
如果来考虑这些对绩效的影响，恐怕不是楼主能够搞得清楚的，也就是说，要评价、总结今年的绩效考核情况，楼主完全不用考虑这些影响因素，只就事实、过程和结果说事，至于以上因素，不是楼主要考虑的，而是其他领导需要思考的问题。
即使是楼主明知有某种因素直接或间接对绩效产生了影响，也只能看在眼里，不能说出来，况且做为绩效考核的HR，对各部门/各岗位以上各种因素对绩效的影响，你又能了解、知晓多少，即使了解，又有多大深度和广度呢。
所以，坚持原则和制度规定，对事不对人，不听任何理由，只看事实和结果，一视同仁；如果想修改结果，对不起，请拿来有审批权限领导的审批单，自己还要核实真假再执行。
3）改善建议
绩效考核相关制度、流程、图表以及一些细节工作，通过这一年的实际运行，主要领导提出过哪些新的要求、各部门提出过哪些修改建议、员工有什么新的需求、一些岗位或部门出现过哪些职责上的变化、同行其他更优秀企业或周边企业出现过哪些新的考核手段等。
以上这样内容，平时就要留心观察、搜集、整理，通过自己的消化、吸收，认为哪些更合适公司实际情况，可以完善公司绩效管理哪些方面、落实措施/时间/费用/可能达到何种效果等方面，都可以形成书面报告，向领导提出来。
这也是自己一年来潜心绩效考核相关工作的思考，并不是“制度怎么写就怎么做，领导怎么说就怎么执行”的被动式工作。有了这份报告，领导会认为自己是在主动工作、用心工作，不管领导采纳多少，领导都会认为自己的工作是有一定业绩的。
4）奖惩建议
一年的绩效，不管是部门还是个人，与去年、前年相比，综合评判结果，总是有升有降或基本持平的，按照以往对绩效考核结果的运用，可以结合各级领导平时在绩效方面的讲话和要求，提出自己的奖惩建议：
不管是评优评先、奖金分配、职位升降、年终奖核算等，按照更利于明年各项核心指标顺利完成角度出发，大胆提出可以向哪些部门、职位倾斜，哪些部门或人员可以不是主要关注对象等。
当然，如果完全按照往年习惯性做法去提建议，领导可能不会太关注。所以，有必要加入自己的分析和理由，这就需要站在更有利于完成公司主要经济指标来考虑，当然是指利润、收入或重大项目以及领导最为关注的两三个主要问题来思考。
5）总结计划
负责绩效考核的HR，总结计划应当有两方面主要内容：
一是自己今年本职工作的总结，以及来年的针对性计划。当然按照领导最为关注的那些点来编写，这样，更容易得到领导认可，如果不十分清楚领导关注啥，那就多与领导沟通几次。
二是各部门或骨干员工在绩效方面的总结与计划。因为自己是负责绩效模块的，就需要重点关注各部门或骨干员工在总结和计划中是如何表述的，是不是实情总结，是不是针对性计划，计划回答清楚5W2H没有，有没有可实施性。都可以在自己的总结计划中阐明自己将严格审核，禁止总结计划走形式、不具体、没操作性等弊端。
在这些方面较较真儿，领导会认为你是在为公司负责，更是为他负责，也是为他在其他部门面前树立威信，会得到领导认可的。
【导师推荐】想做好绩效？今天有《薪酬绩效实战班课程》免费送！还有各种好课居然只要1.5折，赶紧为自己送一份新年的提升礼物吧！
189
92
61
分享
61楼 大浪2018
老师说的挺接地气的，在回顾这一年的得与失
60楼 毅行
打卡
59楼 我果然是最厉害的
学习打卡
58楼 张天
人力资源，让人实现最大的价值是不断的追求，为公司降低经营成本，为员工实现自身价值，就是目标。
57楼 ·、谜﹎
2222
大卡
@·、谜﹎：智慧如你，不如发表你的看法呀
56楼 非好汉
提高指标的针对性、适用性、可行性，同时做好指标值的贴近可靠，从而提高绩效的信度与效度，自然就会突显工作的价值。
55楼 红果果one
感谢分享，坚持学习！
54楼 涛声依旧2015
学习打卡！
@涛声依旧2015：读书有总结才有进步，何不留下你的观点总结一番？
53楼 不迁不贰
?
@不迁不贰：有了想法，当然要展开说一说，让大家探讨一下。
52楼 妖子
直击重点 受用
51楼 S_1346207027
谢谢老师分享。剖析得到位，但懂了不一定做得好，对于一些企业来讲，这还真不是件容易事。
50楼 学海海量
老师能不能多举点例子呢？感觉理论有点空洞，不好理解
49楼 金色
上面老师说的就好像我们公司，我本身很苦恼，很像推进，效果甚微。
48楼 S_1326083947
我们公司绩效管理实施各个环节的工作不到位
47楼 S_1336636742
绩效考核重在目标制定的清晰、执行过程中的辅导、执行结束后如何进行考核的制定。
46楼 Tzark
感觉你写得很好，多写一些干货，学习了
45楼 Champagne
绩效成绩与个人在企业内的价值创造密切相关，将绩效成绩充分量化、可自测、可查询
44楼 生活拼图
说的很有道理 也很赞同
43楼 sabrin
绩效考核重在目标制定的清晰、执行过程中的辅导、执行结束后如何进行考核的制定。在这个过程中，人力资源要提供管理方法和工具，有效推动管理。所以从月计划制定开始就要做好上下级的沟通。
1234下一页
获得 打卡牛人 专栏作家 三茅认证称号
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励！
8 位牛人参与
刘不是
刘仕祥
丛晓萌
秉骏哥李志勇
郑军军
查看更多
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
人力专业知识第17章考点梳理
万红coco
今天 18:00 开播 79
人力专业知识第16章考点梳理
已结束 可回放 281
HRBP课程考前串讲
考证君、课程班主任
已结束 可回放 214
分享到微信朋友圈
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi！欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定，绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因：
1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
查看未读消息
查看最新消息
61楼 大浪2018
老师说的挺接地气的，在回顾这一年的得与失
60楼 毅行
打卡
59楼 我果然是最厉害的
学习打卡
58楼 张天
人力资源，让人实现最大的价值是不断的追求，为公司降低经营成本，为员工实现自身价值，就是目标。
57楼 ·、谜﹎
2222
大卡
@·、谜﹎：智慧如你，不如发表你的看法呀
56楼 非好汉
提高指标的针对性、适用性、可行性，同时做好指标值的贴近可靠，从而提高绩效的信度与效度，自然就会突显工作的价值。
55楼 红果果one
感谢分享，坚持学习！
54楼 涛声依旧2015
学习打卡！
大卡
@涛声依旧2015：读书有总结才有进步，何不留下你的观点总结一番？
53楼 不迁不贰
?
大卡
@不迁不贰：有了想法，当然要展开说一说，让大家探讨一下。
52楼 妖子
直击重点 受用
51楼 S_1346207027
谢谢老师分享。剖析得到位，但懂了不一定做得好，对于一些企业来讲，这还真不是件容易事。
50楼 学海海量
老师能不能多举点例子呢？感觉理论有点空洞，不好理解
49楼 金色
上面老师说的就好像我们公司，我本身很苦恼，很像推进，效果甚微。
48楼 S_1326083947
我们公司绩效管理实施各个环节的工作不到位
47楼 S_1336636742
绩效考核重在目标制定的清晰、执行过程中的辅导、执行结束后如何进行考核的制定。
46楼 Tzark
感觉你写得很好，多写一些干货，学习了
45楼 Champagne
绩效成绩与个人在企业内的价值创造密切相关，将绩效成绩充分量化、可自测、可查询
44楼 生活拼图
说的很有道理 也很赞同
43楼 sabrin
绩效考核重在目标制定的清晰、执行过程中的辅导、执行结束后如何进行考核的制定。在这个过程中，人力资源要提供管理方法和工具，有效推动管理。所以从月计划制定开始就要做好上下级的沟通。
1234下一页