仓库每月都要盘点,目的是想弄清楚物资进出、存货等数量及准确性,供采购、制造、使用部门或领导决策时使用,以便及时发现并解决问题,防止存货过多或不足,造成成本过大或影响正常经营生产等。
如果不及时盘点,就会出现不能发现及时问题,造成某些物资过多或不足甚至丢失等,如果过于频繁的盘点,也会给相关部门或人员带来过大的工作负担。
同样,一个单位的人才也是需要定期盘点的,这个期限一般是每年一盘点,这与其他各项工作需要年度总结是同步的,有利于整体工作的配合、衔接和彼此照应。
针对人才盘点,想说以下几点:
1、概念工具
这方面基本都是理论性的东西,我不想多说,,大家如果想了解,可以参考孙大伟老师2017年11月7日在三茅上分享的《【最全干货分享】人才盘点所用到的十二项工具》一文。
2、盘点方法
不管用什么方法,能够让领导和各部门容易理解、高度认可、操作简便,我认为就是最适合的方法,如果做不到这几点,恐怕再高大上的东西,也只能缚之高阁,难以得到真正的落地。
那么,什么样的人才盘点方法才能满足这些要求呢?我认为,其实并不复杂,也不难,那就是:现状总结梳理(或叫人才现状盘点)。
其流程可以是:人资部拟定人才盘点表格、讨论完善表格内容、人资部初步填写表格、各部门补充完善、表格送审、人才提升计划。
其中,重点是一头一尾的“盘点表格”和“提升计划”。一般来讲:
盘点表格可以包括这些内容:姓名、部门、性别、年龄、岗位、学历、专业、累计工作年限、本司工作年限、获奖情况、受处分情况、学习/受训情况、近三年绩效考核情况等。当然,根据公司习惯或领导要求,可以增删其他一些内容,以更加适合公司自身实际发展需要。
表格中的这些内容,多数是人资部就可以直接填写的,但是,为了让内容更丰富、具体、准确,可以让用人部门和员工自己再行补充完善,这样,更具体民主性,也让各部门和员工参与度、关注度增加。
人才提升计划,是围绕着绩效管理结果与目标的差距来分析和制订的,主要包括公司培训、自我学习两部分,其中公司培训包括请进来、送出去两方面。我认为,公司培训与自我学习都需要同等重视,不能偏废,甚至自我学习还应当更为重要,因为只有发自内心的想提升,学习效果才会更好,而来自外部的公司培训,还需要通过员工这个内因,其作用就间接多了。
所以,公司完全可以考虑员工达到什么能力的水平,就给予什么样的奖励。比如:拿到什么等级的证书、完成某项目、得到某奖项等,公司不但报销学习、参赛的费用,还可以另外发奖金或加工资等。当然,这笔费用,是需要事先预算一下的,也就是说:总体来说,报销或发奖等费用不宜高于公司请进来或送出去所花的费用。
这样的盘点,即使不是学HR或没有接触过HR的,都非常容易理解,填写表格也简单,最多经过简单的说明或指导就可以完成,如果有填好的表格做示范,那就容易多了。
3、突出重点
这主要涉及两方面内容:
一是抓住关键骨干岗位。也就是说,每个岗位每个人都可以进行一年一度的盘点,但并不平均用力、同等重视,比如:对于关键骨干岗位,人资部领导亲自填写,如果人员较多,可以组织几个下属分工填写,但最后由人资领导审核把关汇总,再转下一流程;而其他岗位和人员,可以由人资部一般人员按照盘点的要求,分别与各部门负责人对口填写相应的表格,而人资领导就不用亲自来把关了。
二是抓住主要部门。不同公司或不同领导,对公司主要部门有不同的判别,有的认为业务是龙头,有的认为技术、研发是发动机,有的认为管理很重要,或者好几个部门都重要,但重要的程度有所不同。也就是说,领导认为是重要部门的,其人才盘点就需要重视起来,可以由人资部第二把手牵头来搞,其他部门可以由人资部一般人员对口衔接。
这样,盘点就有了主次之分,对应的“人才提升计划”也就有详略、繁简之别,也就是我们常说的20/80原则,抓住了重点,就抓住了领导关注的方面,避免了眉毛胡须一把抓既浪费时间又耗费精力。
4、提升计划
人才现状及其业绩摆在那里,已成事实,也成过去。梳理、盘点的目的,是指导未来如何提升人才能力、做出更好业绩,所以,人才盘点输出的人才提升计划,才是盘点的目的所在,如果不输出这个计划,就失去了费时费力盘点的作用。
前面也提到过提升计划,我认为,不管是自我学习或公司培训,一定不要全部用文字表述,更不宜用定性的形容词、副词来表达爱心、热情等,应当要用表格、数字来回答清楚。
具体来讲,就是各项计划必须要清楚说明5W2H,而且最后要有对计划实施落实的奖惩,只有这样,才会认真对待计划、执行计划,否则,计划就只是一张纸上的文字、图表。
为了让计划各参与人积极认真,让大家分别签字是比较好的,当然包括各级领导的审核批准,届时追究责任,可以落实到人。
5、避免矛盾
人才盘点及提升计划,不是找员工麻烦或撮人短处,更不是开批斗大会,也不是激化矛盾或打击报复某某人。但是,如果不能公开公平公正的进行盘点,就容易引起员工的误会,甚至激化矛盾。
为避免出现以上问题,可以注意以下几点:
一是拉虎皮扯大旗。也就是争取到公司最高领导的书面批准,然后层层召开会议,以引起大家重视,并服从和配合。
二是让员工参与。前面说了,盘点表格,经过人资部初步设计后,要拿出来讨论修改和完善;人资部填写盘点表格后,要给用人部门和员工本人查看和补充。这样,员工和用人部门都参与进来了,如果存在一些问题,也容易及时发现,便于立即核实和修改,降低了在员工之间乱传、扩大负面影响和让问题、矛盾升级的可能性。
三是疑问解答。流程、计划再周详,具体实施起来,也可能遇到许多预想不到的问题,所以,人才盘点工作,就必须向全公司员工指明“遇到问题向什么部门/什么人咨询”,其联系电话、邮箱等也应当公示出来,避免有问题时找不到问询之处。这样,也能够让可能出现的问题、矛盾得到及时化解。
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61楼 孙大伟
哈哈,谢谢链接,今天登三茅发现有人给我之前得文章赞赏,我还纳闷呢!
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59楼 ZB小鱼
非常实用切合实际。谢谢
58楼 毅行
学习了,谢谢啊
57楼 毅行
学习学习!
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@毅行:英雄来都来了,留下你的观点让大家点赞吧。
56楼 妖子
打卡学习
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@妖子:智慧如你,不如发表你的看法呀
55楼 lxm737521
差不多吧
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@lxm737521:有了想法,当然要展开说一说,让大家探讨一下。
54楼 锦爱秀莲
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@锦爱秀莲:没有总结就不会有进步,每天留下文章总结才是进步的源泉。
53楼 我爱乡间ABC
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@我爱乡间ABC:针对文章观点你是赞同还是反对呢?不如展开论一论?
52楼 red wan
感谢分享!!!
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@万苏华:今后多来评论区发表你的看法吧,提问还能被老师解答哦~
51楼 喜羊羊86253
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@喜羊羊86253:智慧如你,期待今后多多发表你的看法呀
50楼 Sunny3776
学习
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@Sunny3776:学习要有总结才有进步,期待你今后留下更多点评~
49楼 EvaQin
学习了,很实用的一篇人才盘点方案,谢谢秉骏哥的分享!对于我司的人才盘点,目前靠人力资源来推进真的很难。。。。。。可能与企业的领导者及企业文化有关系吧。
48楼 梓芙
学习了!
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@梓芙:期待你今后写下自己的想法,和大家一起探讨~
47楼 TMAC果果
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@TMAC果果:在评论区分享自己的观点,这样才是进步的源泉。
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