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慧眼识人—掌握这几点为面试招聘排雷

作者 Maggie姐 2019-12-26 10:07 46272
内容来自 2019-12-27 打卡话题
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慧眼识人—掌握这几点为面试招聘排雷

      如何面试识人,相信每个招聘官对于面试都有自己的一套方法论,然而人非圣贤,再小心谨慎也难以避免看走眼的时候。比如,之前闹的沸沸扬扬的华为胡玲事件,胡玲显然不适合做HR这个岗位,面试时为何没有能够识别出来呢?比如,Maggie姐之前为自己的HR团队招新人,小姑娘表现的人畜无害,实际进入工作岗位时,竟然频频与员工起冲突,与团队内的同事起冲突……

      所以我们需要定期复盘,总结和更新自己的方法论,不断查漏补缺,PDCA工具用到任何领域、任何工作都是适用的。

      上一期的文章里,Maggie姐已经通过冰山模型分析了李佳琦的成功特质,这一篇,继续通过冰山模型来分析我们作为人力资源从业者,招聘和识人作为我们的业务基本功,应该如何提升精准度?


      在文章正式开始前,先说明一点,人是一种非常复杂的生物,所以在“识人” 之前,最重要的一件事情就是,首先要明确自己的招聘需求。原因很简单,其实一个人的任何一方面的特质,都可以用两种不同的方式来表述。比如说:“责备他人”换一种说法就是“富有责任感”;“套近乎”换一种说法就是 “建立工作关系”;“溜须拍马” 换一种说法就是“表现忠诚”;“推卸责任”换一种说法就是“授权”;“有野心”换一种说法就是“事业心强” 等等……所以说,一定要确定好你的需求,一个人的优秀特点可能不是你需要的。至于如何明确招聘需求,篇幅原因先不放在今天的讨论范围之内。


      先来回顾一下冰山模型,指的是每个人的个体素质可以划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”:

      冰山以上部分,即知识和技能,往往通过考察候选人过往的学历、岗位、项目经验等等即可验证。面试官们往往最擅长的,也是在面试中考察这些部分,此处不再赘述。值得提醒一下的是,多用用STAR行为面试法,可以有效提升真实度。即使候选人表面功夫再足,问题再深入,但只要涉及到细节,几乎就不可能对答如流。

      冰山以下部分,则包含角色定位、价值观、自我认知、品质、动机。这些又可以分为两种:不变的和可变的。比如,品质/动机就是根深蒂固很难改变的东西;而可变的,角色定位/价值观/自我认知都会随着时间、环境的不同而变化,同样,这三部分也有相对难改变的。所以对于冰山下五个部分的判断,先分清可变与不变的部分,才是识人环节中的关键



角色定位:主要询问候选人的职业规划,可以看出来候选人对自己的职业预期,是否与招聘岗位相符,以及是否与过去的工作经历相符,进而可以判断一个候选人与招聘岗位的匹配度,以及稳定度。

1、 请问您希望在职场上成为怎样的人?

2、 如何达到这样的目标?

3、 您何时树立这样的计划的?

4、 现在做到哪一步了?

5、 目前遇到的最大困难是什么?



价值观:一个人对于工作、朋友、家庭、爱情的价值观都是不一样的,我们重点要看其工作方面的价值观,主要有这几种:

1. 社会贡献。几乎所有的工作都会对社会有贡献,但是你希望你的工作主要致力于在整体上改善社会福利。

2. 高收入。你希望找到一个相对于其他职业的人有更高水平收入的职业。

3. 独立性。你希望在无严格监管,且无须每日听从工作指示的环境下工作。

4. 领导。你喜欢领导他人,告诉他们怎么做,在出现错误的时候,你愿意承担责任。

5. 休闲。你希望工作时间短或假期长。工作之余的满意感对你来说十分重要。

6. 社会声望。你希望你的职业能使他人在社会事务中尊重你。

7. 稳定性。你希望你的工作很稳定。

8. 多样性。你想要接触不同的活动和话题,不同的人,或工作地点。

可以向候选人提问:

1、 如果你明天要开一家公司,它的三大价值观是什么?

2、 如果你要离开一家公司,是因为出现了什么样的状况?

3、 你上一家公司的离职原因是什么,出现了哪些你觉得无法忍受的问题?



自我认知:考察一个人分析问题是否全面客观,可以通过问题归因方法来设计。

1、 请描述一次您印象中您和您的大学同学/朋友/情侣/同事之间最激烈的冲突,请您尽量详实,就像讲述一个故事。

2、 请您分析一下此次冲突产生的原因。

      我们知道,很多事情都是一个巴掌拍不响。如果他在回答中更多的考虑到对方的错误,把问题的产生归因于对方的行为,说明他的自我认知是有失偏颇的。这样的人,会将所有问题都归结于其他部门、其他同事的原因,而不寻找自己的问题,这样的人一方面难相处,一方面难以改进和提高。典型的案例,就是以前分析过的华为胡玲,大家可以回顾一下她的控诉网文,看看她看问题的观点(Maggie姐也曾撰文分析过,感兴趣的可以翻翻之前的文章)。

      而一个成熟的职场人,面对冲突和问题,应该是能同时谈到对方的问题,也谈到自己的问题,并对对方的问题表示出包容的态度,同时对自己的问题有反省和改进。



品质:指一个人持续而稳定的行为特性,面试时通过情景面试法可能一窥端倪。

情景面试法,通过情景的设置,观察候选人的应对方式,来提取其关键品质。比如测试候选人的报复心理轻重程度,是强报复攻击性,还是被动攻击性,至少可以做到为组织排雷。

面试问题举例:在一次项目操作中,领导把本该分配给你的项目(因为前期积攒了有利于该项目的部分资源,所以分配给你是最佳的,也能轻松完成),分配给了并无相关资源的其他组员来做,让你把你辛劳所获的资源贡献给其他组员。你认为领导这样做合理吗,为什么?如果你认为不合理,那你会怎么做?如果领导是一个自私自利,遇到问题只会想着推脱责任,不会换位思考的人,怎么解决这次遇到的问题?

      通过这样的问题,可以试探出候选人的内心活动状态,同时也考察了其解决问题的能力,在处理上下级关系时,方式是否得当,顺便测试候选人情商如何,处事方式是否险恶,如果看到报复心理过重,是绝对不能雇用的,后患无穷。

      当然,由于仅仅是情景模拟,而非实际情况,候选人的回答往往存在与实际行动不符的风险,但从中或许可以窥视到些许端倪。



动机:指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,它能驱动、引导和决定个人行动

      《韩非子》里有篇文章,讲的是“狂者东走,逐者亦东走”,就是说发狂的人往东边跑去,追逐他的人也是往东边跑去。如果我们只是看行动而不看动机的话,对发狂的人,和对追逐的人的判断就认为都是一样的。

      比如一个情感骗子,与一个好男人追求一个女人,从其言语和行动上,是无法区别出来的,但是他们的动机是完全不一样的:一个是骗取女人钱财,另一个是和女人结婚,幸福生活一辈子。

      所以一定要考察一个候选人的动机,如何考察呢?就是要多思考他为什么这么说,他为什么这么做,同时,也一定要仔细听他的话,他的话有较多部分能反应出他的潜意识和动机。

      比如要招聘一个合伙人,如果他的话语里经常出现“赚钱”、“利润”、“产品能卖出去就行”,很少出现“公司文化”、“凝聚员工人心”、“社会价值”、“意义”这些,那就要看是否符合公司对于这个合伙人岗位的设定了。


      识人就是识别人性,而人不是按照程序运作的机器,人是动态的,也是会变的----人的表现会随环境的变化而变化。所以,面试识人,终归是有误差的,仍然需要结合其他的手段做综合评估。


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2024-09-26 11:11
成吉思汗86960

35楼 成吉思汗86960

学习了

2020-01-08 15:45:07 回复 赞(0)
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34楼 成吉思汗86960

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33楼 人见人爱的椰子17050518

学习了,学习了,

2019-12-29 18:23:41 回复 赞(0)
囍从天降

32楼 囍从天降

新手小白,正观望中。

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学习到了

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29楼 囍从天降

学习到了

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忒勒玛科斯93785

28楼 忒勒玛科斯93785

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2019-12-28 08:27:27 回复 赞(0)
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学习

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微微1961

25楼 微微1961

非常感谢,纯干货啊!

2019-12-27 18:17:07 回复 赞(0)
Antonia1212

24楼 Antonia1212

感谢分享,醍醐灌顶

2019-12-27 16:33:26 回复 赞(0)
Elamomo

23楼 Elamomo

拿出小本本

2019-12-27 16:33:10 回复 赞(0)
郑卓文

22楼 郑卓文

非常有道理

2019-12-27 16:32:43 回复 赞(0)
Suesue

21楼 Suesue

总结很到位

2019-12-27 16:32:13 回复 赞(0)
butterfly0908

20楼 butterfly0908

分析得很有道理~

2019-12-27 16:32:08 回复 赞(0)
wangyuan

19楼 wangyuan

支持老师观点,是这样的

2019-12-27 16:32:03 回复 赞(0)
哈哈哥哥开心

18楼 哈哈哥哥开心

完全同意

2019-12-27 16:31:27 回复 赞(0)
独孤剑

17楼 独孤剑

老师说得实在

2019-12-27 16:31:04 回复 赞(0)
静JaneS

16楼 静JaneS

感谢老师的干货文章

2019-12-27 16:30:46 回复 赞(0)

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10年华为人力资源集团经理。历任多元化集团人力资源总监兼总裁助理、互联网+人力资源公司CEO。现任某智能硬件独角兽HRD..
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