前两天看到一篇文章,背景大致是最近严峻的疫情形势下,云南某企业面临着经营危机, HRD冯总监为此站在人资角度提交了一份洋洋洒洒近百页的解决方案,不料CEO为此大发雷霆,言辞激烈的邮件回复了该HRD。邮件被公布到网上后,迅速引起热议,不少CEO和HRD纷纷现身说法,各抒己见,好不热闹。
有挺HRD批CEO的:
1. 公司经营有问题应该首先是CEO的问题,这个锅HRD不背;
2. 绝大部份老板从来都不真正听取HR的专业意见,不把HR视为工作伙伴,坏人要HR来做,而决定权永远在老板自己手里;
3. 如此危急的时刻还要邮件沟通,CEO应该立刻组织会议或者与人当面沟通来解决问题;
4. CEO有没有主动过给HRD相关财务信息;
5. 老板对HR缺失信任;
6. 老板自己搞不清楚对HR的定位,要么认为HR没有战略思维没有大局观,要么觉得HR不听话不好管;
7. ……
也有批评HRD的:
1. HRD没有站在公司的立场去考虑和看待这件事情的发展,而只是从专业的人力资源角度在剖析这个问题和解决方案,并没有真正的融入到企业目前存在的实际困难中去;
2. HRD没有深刻理解业务战略,也没读懂CEO的脑神经;
3. HRD不能把自己当作一个执行者,要有大局观和解决问题的能力;
4. HRD官僚习气太重,私企不需要繁文缛节;
5. HRD太自以为是,PPT太过华丽,而内容太差,并没站在老板角度想问题;
6. HRD看不懂业务,只会纸上谈兵,教条太多;
7. ……
评论远远比文章本身更精彩,群众的智慧是无穷的,各种角度都已经有人发表了观点。Maggie姐今天想谈谈的,是HRD的角色模型。究竟一个HRD该具备哪些素质,才能算是一个合格的HRD。
市场上的HRD其实非常多,在此我们讨论的是在企业里担任人资部门一把手,管理人资全盘业务,直接向老板汇报的HRD;而非在某一个模块做到专家级别的director角色。
先抛个模型,这个模型是华为的代表处HRD角色模型V-Troops。华为的代表处,属于独立核算的业务单元,可以理解为就是一个独立的小公司。
那么V-Troops模型具体包含哪些方面呢:
V — 核心价值观传承者Core Value
Conveyor。指的是HRD需要理解和诠释公司的核心价值观,并且结合公司的业务战略和目标,传递到每个员工,并落实到日常的业务活动中。
T — 指人才队伍建设者 Talent Team
Builder。主要是通过人才规划,驱动业务主管开展人才招聘、绩效管理、任用、人岗、发展、激励、解聘与挽留等工作,从而打造匹配业务战略需求,战斗力强的人才队伍。
R — 内外部关系培育者 Relationship
Cultivator。需要做好员工的敬业度管理以及HR的业务合规管理,包括管理组织氛围、加强员工关怀、劳资关系管理、政府机构/社区关系管理等等。
O — 人力资源运营管理者 HR
Operation Manager。指的是通过从组织、流程适配、IT系统优化/集成、基础服务外包/共享等管理活动,提升HR的运营效率。
OP — 组织效益促进者 Organization
Performance Promoter。聚焦公司业务目标,通过组织形态、组织规模、组织绩效的有效管理,进而促进公司目标的达成。
S — 战略合作伙伴 Strategic
Partner。HRD需要能够把人力资源的战略和行为与公司的经营战略结合起来,使人力资源部门以企业战略合作伙伴的面目出现,能够通过提高企业实施战略的能力来帮助经营战略获成功。
这个模型不管对于企业CEO还是HR小伙伴,意义都非常大。
对于CEO来说,可以更全面的思考HRD岗位带给企业的意义和价值,以及在引进HRD人才时,可以据此衡量候选人在相应维度的思考和能力。当然,处在不同发展阶段的企业,对于HRD岗位要求不可求全,而应该结合企业自身发展以及所面临的困难,有针对性的选择其中几方面加以考量,适合自己的才是最好的。如果一味求全,很可能要么会惊叹候选人价位太高,要么找不到自己想要的人,要么组织准备度不够造成人才引进失败。
而对于HR小伙伴,则可以将此作为职业进阶的标杆或灯塔。如果想在HR这个领域长期发展,想要在企业中获得“新生”和地位,需要在哪些维度刻意下功夫,以及自己还有哪些方面的不足。
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39楼 戚继光06405
远水解不了近渴,模型潜不了悟性
38楼 玄烨37811
谢谢老师的分享!
我们是应该多思考HR在企业发展的不同阶段,如何能给企业经营层以什么样的建设性提案。
37楼 夏天DayToy
打卡,超棒
36楼 夏天DayToy
打卡,超棒
35楼 夏天DayToy
打卡
34楼 Lorilu
打卡学习
33楼 紫色麟
我们要从职业职能管理者上升到企业目标实现的经营者的思维
32楼 fsroman
最近的“邮件”风波,很旺盛!
事情的出现看似偶然,其实偶然中有必然吧!
毕竟在风和日丽的时候,无论是ceo还是hrd都不会想着往深层次的思考,进行查缺补漏或者说补位!毕竟有自省的人,持续自省的人不多,同时也是人性舒适圈使然!
作者华为的V-Troops模型非常精彩,个人开发精彩之处不在于模型本身,而是模型最后的总结,“不管对于企业CEO还是HR小伙伴,意义都非常大!”这是非常关键的,所有的模型都是工具,都是针对个人、组织长效发展的工具,关键是其中涉及人员对于工具的理解和共识,这是非常关键的!
31楼 fsroman
最近的“邮件”风波,很旺盛!
事情的出现看似偶然,其实偶然中有必然吧!
毕竟在风和日丽的时候,无论是ceo还是hrd都不会想着往深层次的思考,进行查缺补漏或者说补位!毕竟有自省的人,持续自省的人不多,同时也是人性舒适圈使然!
作者华为的V-Troops模型非常精彩,个人开发精彩之处不在于模型本身,而是模型最后的总结,“不管对于企业CEO还是HR小伙伴,意义都非常大!”这是非常关键的,所有的模型都是工具,都是针对个人、组织长效发展的工具,关键是其中涉及人员对于工具的理解和共识,这是非常关键的!
30楼 George17838
学习了
29楼 Aimee1990me
学习
28楼 delphinehuang
学习了
27楼 开疆扩土丶丶
其实不太喜欢这种大二上的理论,实际意义并不大。只能从格局上提高下认知而已,对于实际工作没有太大指导价值。
26楼 不迁不贰
有深度,有格局。
25楼 蓝色幸福
感谢分享,学习了!
24楼 知樂
从职业职能管理者上升到企业目标实现的经营者的思维,很棒!想要提升,一定不限于六大模块,远远不止
23楼 知樂
从职业职能管理者上升到企业目标实现的经营者的思维,很棒!想要提升,一定不限于六大模块,远远不止
22楼 S_1338300959
有深度,得细品
21楼 A聪1314
分享了,写的很好
20楼 暖暖77
周五果然干货多
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