浅谈情景面试的实践及思考

作者 HR哥李江华更新于：2020-03-21 15:08 41510

内容来自 2020-03-23 打卡话题

上周我们一起学习了“行为面试法”的知识，今天让我们继续学习另一种面试方法“情景面试法”。那么和行为面试法相比，情景面试法又有哪些优缺点，我们在实际工作中又应该如何合理运用，又有哪些需要注意的实战技巧呢？

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“情景面试”严格来讲，应该叫情景模拟面试，是指通过设置一定的模拟场景，要求求职者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。面试官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，看其是否能适应或胜任工作。

情景面试最常见的是角色扮演、公文筐、工作现场法、无领导小组讨论等面试方法。

如果说行为面试是考察求职者的过去，通过过去来推测未来，情景面试就是直接考察求职者的未来，通过其在未来场景的表现来推测其能否胜任。

情景模拟面试，如果情景设置合适的话，应该说是非常一种有效的面试方法。因为这是最接近真实工作状况的一种面试。

其实这种方法很多企业都在采用，比如有的企业让一些技术人员直接去操作某台机器或画一个图，或者让一个应聘文职的人员在电脑上做一张表格或PPT文件，或者让销售人员去扫楼搜集多少张名片，或者让求职者回去提供一些解决问题的方案等等，其实就是一种情景模拟面试。

情景面试最大的难点就是情景的设置与评分标准的确定。很多HR其实并没有这个能力开发情景面试题目，也无法提供适合的评分标准，只有一些实力雄厚比如500强企业或国企事业单位、政府机构会采用这种方法比较多，这些机构会聘请专业的机构或专家来开发情景面试试题及评分标准。

我们也曾经帮不少企业开发过情景面试题目，最大的困难点是岗位的关键情景设置以及所需要能力的提炼。大多企业管理不规范，员工行为随意性比较大，重视结果，并没有遵守太多标准的规程，这样，根本无法提炼出其正确的做法应该怎样？到底什么能力最重要？

我曾经帮一家企业几个总监岗位开发情景面试题目，在开发HR总监的情景面试题时，我们搜集了五个最具代表性的工作场景，全被老板给否了，老板给我们讲了他认为应设置的场景，最后我们发现，这根本不是在找一个HR总监，而是在招一个生活秘书。这种认知上的错位，在很多企业其实都存在。

情景面试题目的开发，需要对岗位的关键活动进行归纳，同时需要提炼完成这些活动所需要的核心能力素质，也就是要基于能力素质模型来开发试题，大多数企业根本没有能力也不具备条件为岗位设置能力素质模型，导致开发出来的题目信度与效度大打折扣。

我个人的建议是：

虽然情景面试并不是那么好实施，但是在面试的过程中，可以将其作为一种补充面试方法。比如考察某些方面的素质或潜能，可以设置一些情景提问，对求职者的思维及应变能力等进行测试。但是，这对于能言善辩的求职者来讲，根本不是问题，天马行空，自圆其说，你可能会误把他的口才当成他的真实能力。情景面试中用得最多的是无领导小组讨论，无领导小组其实主要考察的是宜人性，就是在工作中如何与人打交道，如果该岗位不涉及太多人际关系处理，其实无领导小组考察的意义并不大。

针对管理岗位，我不太建议使用情景面试，因为管理的场景在不断变化，而且解决的效果也不太好衡量。最好的办法是行为面试，过去可以预测未来，这在大部分人身上是灵验的，因为人是习惯的产物，很少有人能摆脱了习惯的支使，我们只要找出他过去的行为习惯，就不难推断他未来可能采取的行为。针对技术或操作岗位，采用情景面试比较好，因为，场景比较好设置，有没有解决也很好判断。

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