岗位价值评估,在人力资源管理的薪酬绩效模块工作中占有极其重要的份量,假设一份分值为100分的企业的薪酬绩效的方案里,岗位价值评估占比20%-30%左右。如果不能准备分析和评估岗位的价值,那么你所做的绩效考量和定岗定薪的依据就缺乏事实性。
一、什么是岗位价值?什么是岗位价值评估?
这个很好理解,岗位价值就是岗位的贡献度,单纯的岗位价值,说得直白一点,就是这个岗位值几块“大洋”的意思,它可以排除此岗位在职员工的能力,素质影响,岗位价值是客观存在的。如何让工作报酬与岗位贡献相匹配?我们得首先弄明白怎样去评估岗位贡献。
另外,岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价,是指在工作分析的基础上,采取一定的方法,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估方法常用的有5种方法,它们分别是:简单排序法、分类套级法、因素比较法、岗位参照法、海氏工作评价系统。
下面,让我们来一一了解它们各自的特点:
1、简单排序法
简单排序法它是根据一个简单的标准(也可以存在主观评判标准),如工作复杂性或工作对公司竞争战略的重要性,把所有的岗位从高到低进行排序。比如小微企业,人员少,岗位少,公司的老板、人事、部门主管碰个头,开个会,搞个“一言堂”的形式就把岗位价值评估这事敲定。
但是正规一点的企业,它需要对每个岗位完整地进行考虑和分析(数据+标准)。简单排序法它通常适用于岗位比较简单的公司。比如1-50人规模的企业。
但对于很多大公司来说,采用这种方法需要以部门为单位给每个部门的岗位进行排序,再对每个部分进行排序,并确定相应的系数,通过系数进行转化,确定每个岗位的价值大小。简单排序法需要参与排序的人要对所有岗位的情况非常了解,排序结果的处理可以用简单算数平均,也可以根据评分人对岗位的熟悉情况进行加权平均。
2、分类套级法
指将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求,将其分为不同的类别。比如按照岗位层级可以分为:经营层岗位、管理层岗位和基层操作层岗位;按照不同序列又分为行政人事类岗位、财务投资类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位和生产制造类岗位等。然后根据每一类岗位确定一个岗位价值范围,并且对同一类岗位进行排序,从而确定每一个岗位的相对价值。这类方法适用于各种规模的企业。
3、岗位参照法
岗位参照法指企业事先建立一套较合理的标准岗位价值序列,然后其他岗位比照已有包准岗位来进行评估。岗位参照法的具体操作步骤为:
A、成立评估小组;
B、评估小组选出几个具有代表性,并且容易进行评估的岗位,将选出的岗位定为标准岗位,对这些岗位采用合适的方法进行评估;
C、评估小组根据标准岗位的工作职责、工作环境和任职条件等信息,将类似的其他岗位归类到标准岗位中来,
D、将每一组中所有岗位价值设置为本组标准岗位的价值;
E、在每组中,根据每个岗位与标准岗位的工作差异,对这些岗位的岗位价值进行调整。
F、确定所有岗位的岗位价值
当企业已经有了一套合理的岗位价值序列,又有新增岗位需要进行岗位价值评估时,就可以参照标准岗位进行了。
这种方法,属于相对理解的评估办法,它的评估流程、评估标准较为合理完善,它的标准并不是某一领导人的拍脑袋定下的事,而是有数据作为参照标准。
但前提是企业得先有“参照物“才行。
4、因素计分法
因素计分法,它是一种应用非常广泛的岗位价值评估方法,它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较,而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素,再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较,从而得到每个岗位的价值分数,然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。因素计分法是一种定量分析岗位价值的方法,在目前的人力资源管理中,是一种运用非常普遍的工具。
虽然说这种评估方法很普遍,但是我本人却没有运用过这工具,不便赘述,我们接着聊下一个评估方法。
5、海氏工作评价法
海氏工作评价法又称海氏工作评价系统或者“指导图表一形状构成法”。它实质上是一种评分法,这种方法在很多企业里使用率最高。海氏工作评价系统将所有职务所包含最主要的付酬因素(技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付栈因素又分别由数量不等的子因素构成。下面举个例子来说明:
5.1关于岗位价值标准中的“技能要求”,我们可以将技能要求分级,分为ABCDEFG级,即(基本技能-初步技能-中等技能-高等技能-基本专门技能、精通专门技能、权威专门术等技术)。
现在有前台文员、打字员、会计、人力资源经理、CEO岗位要“技能要求”的评价标准,假如让你来分技能等级,请思考一下,你会怎么分?
是不是前台文员、打字员的技能要求为基本的A级本标准?
会计的技能要求为基本专门技能?
人力资源经理的要求为精通专门技能?
CEO的要求为权威专门技术?
5.2在解决问题的能力、人际技能、管理诀窍方面,哪些岗位要求的指数最高,哪些岗位要求指数较低?大家可根据自己所在企业里的岗位数量,比划比划,练练手。
二、HR如何掌握岗位价值评估方法?
其实,不论是哪一种岗位评估方法,大抵相似。
选择评估职位---查阅职位描述---确定评估要素---量化评估指标---逐项打分评估---汇总各项总分---对应相应级别---确定职位等级。另外,我们在进行岗位价值评估时,一定要充分衡量评估因素的比重。一般情况下,岗位对企业的影响度占40%左右;例如后勤岗与销售岗的对企业的影响度是完全不一样的。
岗位所处的环境条件占35%左右,例如办公室资料员和项目部(工地上)的资料员岗位,环境条件占比也不一样。
另外还有这些因素,我们要考虑进去,如:解决问题难度、任职资格、沟通技巧、责任范围、监督管理等。
最后,HR想要进行岗位价值评估,首先要了解企业自身的特点、行业、规模;了解岗位价值评估的方法,进而结合企业自身情况,按照评价方法、步骤来为企业量身定制一套适用的评价系体即可。
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32楼 冯辉
分析的非常不错,不介意转载及分享吧
31楼 nbj倪倪
不错不错
30楼 ybyongbu
评价维度比较难确定
29楼 林潇心雨
分类套级法第一次听说
28楼 朱晓春
概念懂了
27楼 小小不倒翁
感谢分享
26楼 不离不弃我
点赞
25楼 梦里惊醒
看着感觉都懂,但是还是不会做
24楼 大胜靠德
很多时候科学的方式做出来的排序和 拍脑袋排出来的差不多
23楼 红灵
排序法 和 因素计分法最常见
22楼 szpd
小企业就按市场经验排下序就好了
21楼 水铃铃
介绍了5种方法,估计很少有HR会都用到吧
20楼 460072341
学习了
19楼 pzy9625
打卡学习了
18楼 毅行
打卡
17楼 hfxiaoer
多谢
16楼 馨楠
学习了,挺复杂的
15楼 aimeemei
适合企业的才是王道
14楼 鸟不鸟
用的最多的应该就是要素计点法和排序法吧
13楼 蕾vs蕾
感谢分享
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