构建企业绩效文化需要注意的六个方面

作者王泽强 2020-06-15 10:28 52816

内容来自 2020-06-17 打卡话题

我们常说如果企业的绩效无法得到员工的支持，很大一部分原因是因为企业没有实施绩效的土壤，没有形成绩效的文化。那么如何营造绩效导向的企业文化，推动绩效管理体系落地实施就成了HR在推行绩效管理前期最重要的工作之一。可是文化总是虚无缥缈难以把握，那么在实际工作中，我们HR如何理解并搭建企业的绩效文化？

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企业绩效文化，说白了，就是通过绩效评价和考核体系，来推动实现企业的长远发展目标，从而达到企业所倡导的共同价值观。一个有绩效文化的企业，在员工队伍的建设上有很大的成就，在员工忠诚度上优于其他企业，在发展势头上领先于同行。企业绩效文化一般来说，是由三部分组成的：一是思想，二是行动，三是成果。企业员工队伍的思想要统一，才能行动一致。所以从人员招聘，到入职培训，再到绩效考核，以及薪酬管理，包括日常的劳动关系维护等，都在构建企业的共同价值观。思想本身是影响人的行动的，所以思想是行动的源泉。行动则是企业的决策和领导层的行为取向，因为企业的决策和领导层的行为取向会影响基层员工的，优秀的领导者会知道如何运用“做表率”的方式引导员工的行为。注重管理的企业领导者，无论是开会也好，还是与员工的日常沟通，都会注重方式方法，奖励、薪酬、晋升、表扬、绩效考核是经常用的工具。当企业绩效文化深入人心的时候，往往会形成一种潜移默化的共同价值追求，即便企业领导者出差国外而不再公司的时候，企业依然能正常运转，这是企业绩效文化根植于员工内心自觉的一种成果。无论是在企业高速发展阶段，还是企业困难时期，企业绩效文化所形成的牢固价值观，都对企业产生稳定器的作用。正是企业拥有了这种能力，员工的目标和思想才能统一，企业精神才能得到发扬光大。绩效文化本身并不是很高大上，也不是那么虚伪缥缈，关键在于从点滴中做起，在构建企业绩效文化中需要注意以下六个方面：

一是培养员工的共同语言。。

共同语言包括共同的信仰、共同的追求、共同的兴趣、共同的使命、共同的价值观等。在培养员工的共同语言上，从一入职就已经严格把关了，招什么样的员工，企业必须从一开始就要明确，是招有能力的人，还是招听话的人，还是招有品德的人，还是招一张白纸的人。从一开始人员招聘就明确，往往会省去很多工作，因为一开始知道招什么样的人，后期人员入职后的培养就知道如何去做，如何去引导。虽然在企业中，每个人都是独立的个体，会有很多的差异性，无论是性格上，还是做事上都会不尽相同，但企业大方向的价值观要统一，这是原则性问题。当企业大方向的价值观统一后，会潜移默化影响员工的思想和行为，这是必然的。无论是企业日常的会议，还是员工之间的日常沟通，都会体现出企业统一的价值观。即便是在小部门中，也会有统一的价值观。

二是进行企业文化学习。

企业文化学习，从新员工入职就开始，这是打基础的工作，也是从一开始就明确的工作。新员工企业文化培训，就是让新员工明白企业文化是什么，企业所追求的是什么，企业未来的发展目标是什么，企业的发展战略是什么，企业要成为什么样的企业，员工如何去做才能达到企业文化的要求。这种培训，会让新员工认识到所进入的企业是什么的，企业所要求是什么，要想融入企业应该如何去做。除了新员工企业文化培训，还有就是通过学习会、参观等方式来灌输企业的文化和价值追求，目的就是构建明确统一的企业文化价值观。

三是注重团队真诚沟通。

沟通占了工作很大部分，所以沟通的重要性是不言而喻的。沟通除了注重方式方法之外，最重要的是真诚沟通。职场沟通往往是分层级的，最浅级沟通是只停留表面，表现为简单的一问一答，很难触及深层次问题，更无法谈及内心深处的真实想法。最深级沟通则是彼此交换意见，能倾听对方的心声，同时把自己内心深处的想法说给对方听，这才是真诚沟通。真诚沟通是一种心灵的碰撞，往往会引发思想的灵感。所以在企业绩效文化中，真诚沟通十分重要，作为企业领导层需要推动企业内部真诚沟通风气的形成，对下属毫无保留说出自己的想法，作为下属则需要把自己的真实想法和意见告知上级，这样沟通才无阻碍，不至于只停留在一问一答的表面上。

四是建立以目标为导向的企业绩效考核体系。

基于目标为导向的绩效考核体系，是以目标为管理，通过目标的数字化考核，来达成企业的既定目标。企业需要通过制定大的发展目标，然后把组织目标层层分解到各个部门，各个部门再分解到每个岗位，这种以目标为导向的企业绩效考核体系，通过理顺企业的使命和各部门的职责分工，来制定企业的目标，并通过层层分解目标，将部门的职责和目标挂钩，把组织目标与部门目标形成串联，结合员工的岗位职责确定各岗位的绩效考核关键指标。当员工达成绩效考核关键指标后，企业需要通过晋升、薪酬等方式进行激励，如员工未达成绩效考核关键指标，则会被降薪、扣工资、降级等。以目标为导向的企业绩效考核体系，是一种压力的传导，对员工来说，需要做的就是如何把压力转化为动力，从而达成企业所要求的绩效考核关键指标。

五是注重人性化管理，增进员工对企业的认同感。

人性化管理并不是抛弃规范的规章制度，规范的规章制度和人性化管理并不冲突，反而是和谐共生的一个整体。企业绩效文化是一种意识形态，而人性化管理是让这种意识形态能够落地。前提是要以规范规章制度为基础，在管理上讲求以人为本，能够满足员工物质上和精神上的追求。人性化管理必然带来员工对企业的认同感，因为企业是以人为中心建立起来的小的社会团体，有人的地方，就要有人情味，有人情味的企业就要有人性化的管理方式，这是基于人去管理企业，管理员工，而不是给予规章制度去管理员工，规章制度只是工具，最高层次的管理并不是用规章制度去管人，而是通过文化和人性化的制度设计，让员工自我管理。

六是以绩效推动企业内部的良性竞争。

绩效并不是一味强调罚员工的钱，而是通过物质和精神激励达成企业所希望看到的结果。这就需要通过高绩效来传导到员工，让员工明白个人的收获与个人的工作成果是直接挂钩的，只有为公司做出一定贡献和业绩，才能得到应有的回报。在绩效管理中，公平是关键，公开是方法，在一个公平的绩效考核环境下，大家都是平等，每个月的绩效考核结果对大家也是公开的，数据上存在问题也会受到大家的质疑，这是一种无形之中的民主监督。做得好的，大家都看在眼里，做得不好的，大家也都知道，付出就有回报的绩效文化，会给企业内部带来良性的竞争理念，所谓见贤思齐所带来的积极影响是显而易见的。

优秀的企业绩效文化，最终形成的是统一的价值观和精神追求，它会带来企业内部凝聚力的上升，从而通过企业提供的产品和服务体现出来，在企业经营和管理上得到验证。

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