统一：是相对的，不是绝对的

　　本案提到了“统一考核表”和“统一的考核标准”，原以为是前者打字有误，仔细阅读几遍后，认为是在讲述两个概念。针对试用期考核是否需要统一的标准，我是这样认为的：

1、统一标准具体是啥

　　按照楼主的讲述，试用期考核统一的标准有：统一考核表、统一的考核标准两大类。下面分开小分析一下：

1）考核表。

　　不清楚楼主所在公司部分部门反映的“统一的考核表并不能完全考察不同新员工的能力”，到底是什么意思？

　　相反，不管新员工是什么能力、学历、经历、特长等，考核时，采用统一的考核表，是可以适用的，如果确实有比较特殊的方面或内容，完全可以在统一格式考核表的基础上增加“备注1/2/3”等若干项，以满足这些特殊员工的考核所需。

　　如果考核使用的表格都不相对统一的话，假如每个员工、每个岗位都使用自己认为合理的表格，那这个五花八门的样子确实缤纷耀眼，但在实际考核过程中，花费的人力、时间等是非常巨大的，而且考核结果的运用、比较性、相关性都不好操作。

2）考核标准。

　　考核标准统一的话，大概包括：目标、扣分细则、指标个数、结果评判等。

　　比如，HR招聘专员在以上几方面的考核是：月招聘达成率要求90%以上；扣分的规定是每低1%扣3分；专员岗位考核指标5个；90分以上为优，80分以上为良；不能因为是另外一名招聘专员，就把这个目标改了。

　　当然，即使都是专员岗位，由于不是招聘专员，在具体的某个考核指标的目标达成要求上，是可以有不同的，比如：考核专员的月度考核事务完成率，就可以要求达到100%，而不是90%以上就OK了，当然，具体的扣分规定也可以有区别，这是由具体的考核事项决定。当然，指标个数还是以5个为好，何为优何为良，也是需要与招聘专员一致的。

　　考核表统一比较好沟通，各部门也容易接受。但在统一的考核标准方面，则可能产生分歧，比如：招聘专员与考核专员为何都是90分以上为优、80分以上为良，他们的工作内容、难易程度、创新性等各方面都不同，而且招聘专员的工作还要受季节性影响，如此统一的考核标准，显然有失公平、公正性。

　　如果从这个角度来说，这些情况确实存在，但为什么还要这样操作呢？个人认为，还是为了考核时便于统计、比较，以减少考核相关人员的事务，如果各自设计不同的考核标准，不但前期事务繁多，而且员工之间横向比较、评优、晋升等工作不容易有说服力，毕竟考核不仅仅只是考核，考核结果还要运用到其他诸多方面的。

2、不同员工不同方案属理想化

　　人比人，吓死人。工作职责、内容、目标要求不同，理应设置不同的考核方案，即使是相同的岗位，在具体工作任务、计划等细节上也是有不少区别的。所以，一人一考核方案，是比较切合被考核者实际情况的，也容易让他们找到努力的方向。

　　也就是说，今天与昨天比，明天与今天比，这样，就容易看出来自己到底进步没有，而不是自己与别人去比。别人与自己，在体格、性格、学历、能力、潜力、经验、努力程度、工作方法、技巧掌握、沟通交流等各方面都是不同的，即使是岗位相同，但具体的工作内容怎么可能完全一致呢？

　　比如：都是招聘专员，今天同时出发，A去北京搞校招，B去深圳人才大市场进行现场招聘，这两件事，如果来考核，并且将结果进行比较，有意义吗？即使二人都去同一个地方去招聘，也就是干同一件事儿，那各自干事儿的过程、承担任务的完成情况怎么样，也就是过程会考核吗，我看一般难以考核过程，相反，招聘的结果却成了两人共同的考核。

　　试想，各自在招聘中从事的事情不同，怎么还是用同一个“结果”来考核呢，能不能赋予一个不同的权重？如果这样细究下去，恐怕会把HR自己考核进死胡同。

　　这时，20/80原则就可以充分发挥作用了。还拿上面两个招聘专员来说吧，考核就看招聘的结果，至于各自在招聘过程中做了什么，则不想管那么多，总之，二人总想结果朝着好的方向发展吧，毕竟对考核的影响较大，所以，他们自然就知道如何通力配合，让过程和结果都是不错的。

　　即使各自在过程中付出的劳动有区别，但这种区别，或者说谁更多付出了，也可以是“这里付出多点，另外一处可能就付出少点”，这么小事杂情，要完全弄细了一一评说，任何人都没有那么多空闲时间，所以，干脆采用“大致差不多”的评价，即使轮到他们自己来说，也是容易接受这样的评价。

　　也就是，考核能够抓住主要问题、主要方向、主要方面就行了，何必在意那些“决定不了主要方面”的细枝末节呢，拣西瓜，总比抓芝麻重要吧，要想全部大小事情都抓住，时间、精力、管理基础上都是难以支撑的，抓了细小，也容易失掉主要。

3、不应只考虑试用期

　　到底怎么考核？是考核标准统一，还是各个岗位自有方案，还是尊重各部门的意见？

　　个人认为，HR此时应发挥自己的专业优势，可以从以下几个方面来思考：

1）试用期与转正后考核的延续性。

　　试想一下：如果试用期采取了统一标准考核，而转正后考核却实施自有方案，或者试用期时采用自有方案，而转正后使用统一标准。各用人部门或当事员工的想法、适应性以及考核相关事项的衔接等，是不是容易出现难以自圆其说，或者试用期与转正后考核方式的转变，那么，在考核指标、目标、扣分细则等方面出现变化较大的可能，如果换成你是被考核者，要接受这样的事实，是不是很难，当然，除非转正后考核的要求明显比试用期还低，员工就乐意了，但部门或单位的效益提升就成了问题，但是，如果转正后考核加严了，不管你怎么解释说明，恐怕也是会伤其士气的。

2）考核执行程度。

　　不管采取什么方式考核，最终总是希望把考核这项工作顺利实施好，而不是中途而废，或者打折实施。从这个角度出发，HR可以做三方面工作：

　　一是专业建议。按照考核通常的做法，一般适合统一考核标准，原因是：标准统一，便于理解、比对，无需多少解释说明；实施时，投入的人力、时间、精力等，都可控，如果标准不统一，付出的人财物等就会明显增加，这势必会影响到大家各自其他工作的较好完成，这也是为什么多数单位考核时，都采取了相对统一的考核标准。

　　二是统一程度。考核标准统一，并不意味着考核所涉及的所有表格、目标/指标/扣分细则/完成期限等都要严格一致，个人认为，在相同或类似岗位，特别是工作任务、职责、内容近似时，考核方案是可以无限接近的，采用的表格是可以统一的，最多为了照顾到员工岗位的特点，设置几栏备注来满足是可以的。也就是说，统一的考核标准，是相对的，不是绝对的，而且这个相对的程度，也是可以适当控制的。

　　三是小范围试点。到底谁的意见是正确的，或者正确的程度有多少，这时，就可以在某一两个员工综合素质比较高的部门来试点，这样，员工接受程度、考核实施的难易、出现哪些问题等，只要试点几个月就基本能够暴露出来。由于是小范围试点，影响面也不大，还能够搜集到第一手信息。

4、一国两制有利有弊

　　按照本案相关人员的建议，我们就很容易想到“一国两制”的做法。

　　也就是：部门人数不多的，或者用人部门负责人强烈建议采用各自方案时，那就由部门负责人出方案、人资审核、上级领导批准；那些部门人数较多，部门负责人也要求采用统一标准的，就尊重吧。即：一个单位，两种考核方式。

　　那么，我们是不是需要思考以下问题：

1）有什么好处

　　这样做，就充分尊重了部门负责人的意见，也容易让他们更深层次的参与员工考核中，各部门不容易与HR、上级领导在考核方面发生较多矛盾或不理解。

也就是说，如果HR以及上级领导在审核考核时，只要不特意拿捏，或者各部门不特意维护各自小范围利益，做好二者平衡，也是可以积极试点这种做法的。

2）有什么弊端

　　不同的部门采用了不同的考核方法，特别是各自方案的那种方法，显然会增加部门负责人以及其他管理人员的工作量。另外，如果不同考核方法部门之间员工调动，就会涉及调动后会采取不同的考核办法，员工适应性也需要更多的解释说明，特别是新考核如果会影响到员工收入时，沟通交流就会增加难度。

　　还有，如果单位要想把考核来进行排队或评优，也比较尴尬，由于考核方式都不同，可比较性就会打折扣，也不容易说服部门负责人以及员工。

3）有没有切合点

　　各自考核方案与统一考核标准，文字表达上不是一回事儿，但在具体操作时，可以二者兼顾，或者有机的进行统一呢？

　　我看，这是有操作空间的。比如：认真梳理统一的考核标准后，就可以让采取自有方案时，尽量参考统一标准来制订自有方案。

　　也就是，自有方案，在指标个数、达成目标、扣分细则、优良中差标准等都采用统一标准的样式，如果岗位近似，都可以与标准一致。

想办法与这个统一标准靠拢，可以是：优秀员工与一般或较差员工的要求标准，都靠着这个统一标准走，而不是鞭打快牛或照顾落后份子的做法，但操作上，制订本期考核方案时，确实是充分考虑了员工工作内容、部门要求、上期考核情况等。

　　这样做，是促使大家齐头并进，而不是采了优秀的更优秀、落后的不怎么理会或者干脆淘汰的做法。有人可能会说，找二者的切合点，最终实际上是不是还是采用了统一的考核标准。

其实，这样做，形式还是两个方式，操作和实施上在尽量靠拢，其想法，还是相对各部门工作给予一定程度的比较，既便于结果运用，也是形成你追我赶的部分势头。

　　这两种考核方式，到底哪个更适合，如果在纸上说，争论一百年也没有结果，与其争得厉害，不如试点起来。在试点前，做好宣传动员、实施计划、意见搜集、问题处理等重大事情，将试点影响其他工作的因素尽量考虑周全。

　　行动，就是生产力。试两个月，再搜集对比，结果总是好判断的。

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