拒绝调岗就只有辞退吗？

　　法律法规不少条文都是定性描述，这就给司法实践带来不少困惑，司法解释也无法全部满足这些困惑，一些地方便出台指导实践的地方性规定，尤其是劳动相关规定，在细节方面，各地差异不少，但由于这些规定仍然多数是定性描述，给我们也不能清晰无分歧的指导。结合本案，我们一起来分析：

1、公司立场

　　本案公司为了扩大市场，成立销售二部主打新市场开发，筹备时公司有意调销售一部业务员小王到二部，但小王拒绝。

　　公司认为：与小王签订的劳动合同中明确表明小王岗位为业务员，负责公司营销工作，公司有权根据经营情况及员工能力进行岗位调整，而且该调动并未改变小王工作性质及薪酬待遇，属于合理调动，小王不应拒绝。

　　如果补充一下公司的立场，可以有：把小王调到二部，小王的岗位仍然是业务员，也是负责营销工作，原劳动合同并未指定小王只能在销售一部工作；另外，公司开发新市场，也是经营需要，任何一家公司都存在这种情况，如果老员工都不去新部门，难道法律规定公司只能重新招聘新员工进新部门吗？所以，在岗位、职责、薪酬没有变化的情况下，调动小王是合理的。

从合法合理合情上讲，公司的立场似乎没有哪里不妥之处。

2、小王立场。

　　小王认为新市场开发困难重重，公司却不给与待遇上的补助，属于故意调岗想降低其待遇的行为，于是就拒绝公司的调动。

　　同样，我们可以适当补充一下小王的立场，也就是：新市场开发的工作难度，肯定是以前工作的难度要大，所以，公司应当要从待遇上考虑考虑，否则，就是变向降低待遇。

　　从小王角度看，这也似乎没什么不对，也是许多员工的正常思维。

3、如何界定

　　我们知道，调岗有以下六种：协商一致、用人单位单方面、默认、按照约定、依员工特殊情况、合理需要。至于各种情形具体内容是什么，大家可以网搜了解。

　　显然，前面五种均不是本案情形，只有“合理需要调岗”更切合本案。

4、什么是合理需要调岗

　　用人单位如果一尘不变的按照与员工签订好的劳动合同执行到底，或者员工“一旦到了什么部门和什么岗位就不能再变化了”，那么，面对市场的千变万化，用人单位是很难适应并发展壮大的，基于用人单位的经营自主权考虑，在实践中，一般是支持用人单位根据经营需要对劳动者做合理调整岗位。但是，调整岗位对劳动者来说，又是非常重要的事情，会涉及到劳动者的生存权。所以，对合理需要调岗就应当要遵守一定的标准或要求。

　　这个标准，广东的规定值得推广，也就是：《广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干总是的座谈会纪要》第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性或惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。

　　以上四个情形，结合本案，我们来对应分析：

　　显然，（1）（2）（4）这三种情形是符合本案用人单位的，那么，关键就看（3），也就是公司调整小王从销售一部到销售二部是不是“具有侮辱性或惩罚性”。

　　调整前后，都是业务员，福利待遇不变，应当讲，不存在侮辱性的可能，也找不到侮辱性的证据；另外，即使依据小王所说“销售二部是负责新市场开发，其工作难度比销售一部要大很多，如果不给予待遇考虑，就是降低其待遇”，这似乎有一种“惩罚性”的可能。

　　但是，我们退一步讲，如果不给小王调整部门或岗位，公司出来了一款新产品，或者公司根本就不成立销售二部，就将新市场开发的职责直接给销售一部的各个业务员，这不也一样在原有工作基础上增加了一些工作吗？增加了工作量，就一定要增加待遇吗？如果不增加就是降低待遇吗？

　　增加了工作量，或工作难度增加了，公司给予适当考虑待遇，员工当然高兴了，难道不增加待遇，员工就可以拒绝吗？或者说就是惩罚员工？当然，可以说领导或公司抠门儿。

　　分析到这里，如果硬要与“惩罚性”联系，似乎也不能说全部没有，因为按照常理，新市场开发显然比成熟市场的难度要大，如果还是原来的待遇。

　　所以，如果这事儿非要对薄公堂，最终的决定还是得看法官的自由裁量权了。

5、如何处理

　　公司调整小王岗位，小王拒绝，怎么办？我们分情形来分析：

1）公司让步。

　　也就是公司不调整小王的岗位，让小王在销售一部继续工作。表面上看事情得到处理，风平浪静了。其实，还是存在以下一些隐患的。

　　比如：公司领导对小王不服从调岗的行为记着也，今后可能对小王就不理不踩或不予重视和发展，让其自生自灭，甚至可能在管理、检查等方面故意打压、挑刺儿等，以逼小王自行离开公司，当然，也有可能不计前嫌；对小王来说，虽然没去销售二部，但自己不服从安排的表现，自己总是知道会得罪领导的，自己心理这个坎儿也不知道如何化解，难免在今后的工作中形成某些隐影，或者自己把今后领导对自己的某些言行特别是批评教育联系到这件事情。

　　当然，这种让步，还有可能是公司给予小王考虑适当待遇。这样做，显然很容易让其他调岗到销售二部的员工“看到希望”，也就是如法炮制要求加薪，这样的示范，给公司成本和管理难度增加是显然的，这恐怕也不是公司领导愿意看到的。

2）小王让步。

　　小王由拒绝变为同意调岗，在公司领导看来，小王还是“想通了”，甚至把小王表扬一番。这样，有没有什么问题，我们也来看看：

　　小王原来拒绝，现场却同意了，背后没什么原因吗？会不会害怕领导的权威，会不会不想失去这份工作，会不会是暂时同意/一边找新工作，或者是“如果不去，担心领导今后收拾自己，不如先去，反正是新市场，开发有难度，福利待遇又不少，工作做得好不好，游走的空间比较大，说不定还要混一点”。

　　总之，小王同意调整岗位的心理动机要搞清楚，不能只看到“表面上的同意”，就认为事情得到妥善解决，就不管不问了，说不定“麻烦才刚刚开始”。

　　当然，在公司领导或HR角度，小王同意了，自然就容易放下这件事、投入到其他工作中，很容易放松了对小王的动机了解和持续跟踪，确实是值得警惕的。

3）小王仲裁。

　　前面已经分析过，广东省的规定，对合理需要调整岗位的，员工主张解除劳动合同和申请补偿的，不予支持。

　　也就是说，如果仲裁认为公司行为属于合理调整员工岗位的，小王仲裁就会输。当然，如果仲裁不认为是合理调整岗位，小王就会胜。甚至继续往下的一审二审，其结果就难以推断了，毕竟，法官的自由裁量权以及各地司法实践的区别还是不小的。

4）公司辞退。

　　小王不同意调整岗位，公司就可以辞退？也分两种情形来分析：

1))可以。

　　也就是仲裁支持尤其是法院支持。那么，公司是不是还要有一些其他证据：

　　比如：（1）小王拒绝调岗的直接证据，总不能由公司说拒绝就是拒绝吧，或者只有小王的口头表达，显然也难以站住脚。小王直接签字“拒绝调岗”，或者录音录相里小王说“拒绝”等类似语言，或者小王收到调岗通知没有在通知要求的时间内到新的岗位。（2）公司规章制度或与小王签订的劳动合同中有规定“拒绝公司合理调整岗位的行为，属于严重违反公司规章制度的行为”，而且小王接受过公司这方面的培训和学习并签名。

　　如果没有这些证据作支撑，公司辞退小王的行为，就难以得到仲裁和法院的支持，那么，就应当承担不予辞退或给予补赔偿的责任。

2))不可以。

　　也就是仲裁不支持尤其是法院不支持。

　　比如：法院认为公司调整小王岗位的行为，带有惩罚性，不属于合理需要调整岗位；或者在审理过程中，发现了公司在规章制度或小王拒绝调岗等方面的证据不足、不充分等。

6、管理扩散

　　即使管理人员或公司的一些合理管理行为，也可以导致员工不理解、不支持甚至反对和拒绝配合执行，这时，难道就只有“辞退”一条路。

　　显然不是的，如果都这样简单处理，带来的种种隐患恐怕是我们没有想到的，如果真这样，公司也不需要那么多的管理者了。我们需要及时弄清楚员工行为背后的动因，不能表面的，而应是深层的、真实的。不但要找当事人交流沟通，还要从侧面多渠道了解，才更接近于真实。

拒绝调岗、不服从工作安排、顶撞上司、与同事打架、不同意增加工作量、不执行领导临时安排的任务等，这些不同意、不服从、拒绝等行为在我们的员工管理中随时都可能发生，我们都应当要了解背后的真相，才能对症下药，切不可简单处理。

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