别人的锅甩过来,你不能自圆其说,这个锅恐怕得背了。如果经常背锅,在公司里的地位以及自己的加薪晋升也难有指望。
作一个逆来顺收还是有一定原则的HR,我们都得掂量掂量了。对本案,我的看法如下:
1、驳“没招到高人效的人”
对于业务部门的指责,我们不宜针锋相对,直接反击,可以顺势接着往下分析,当然,对业务部门、其他部门或上级领导面前,都可以这样讲:
1)面试或入职前你同意签字没?
如果认为某些业务人员人效不高,是HR招聘的责任,请问,当初面试这些业务人员时,业务部门没有面试、没有同意、没有签字吗?
2)人效高低到底是怎么回事?
人效高低,是说的员工在工作中的具体表现和结果,以员工的能力、工作主动性、工作经验和技巧、同事配合、领导支持等直接相关,而不是在招聘面试环节中就直接能够体现出来的。
话说回来,即使招聘到所谓的高人效员工,如果在后面的工作中不尽力工作,或者出了其他什么问题,人效也难以高起来;相反,即使招聘到所谓的人效不高的员工,如果在后面的工作中,领导给予的关心和帮助、指导培训较多,加上员工自身的敬业和努力,也完成可以成长为一名高人效的员工。
另外,员工人效高或低,也不是永恒不变的,是可以随着工作难易程度以及员工努力投入的情况而变化的,本月人效高,下月并不一定还高。
2、驳“没有培训提升现有员工人效”
培训是有分工的,具体来说:
1)HR负责通用部分
HR对员工的培训主要是规章制度、从业心态、敬业精神、企业文化等方面的内容,时间上分为入职培训以及后期的定期或不定期培训。
2)用人部门负责专业部分
就业务员在业务能力、经验、技巧等方面的培训,无疑是业务部门应当承担起来的培训工作,如果将这项工作也由HR来负责,一是专业性、针对性弱,对业务员培训没有指导意义,简直是班门弄斧;二是业务部门在这方面的人才、工作技巧、实战经验等非常丰富,正是派上用场的时候,这也是为什么用人部门负责专业部分培训的道理;三是用人部门才是员工日常管理的主体,员工在用人部门工作,与用人部门各级管理人员直接打交道的时间更为频繁,员工的表现、情绪、心态、工作过程、各个细节等都只有用人部门最为了解,而HR部门即使抽查,也只能观察到非常有限时间的表现,如果以偏盖全来对待和管理员工,显然不如用人部门较为全面的了解和掌握员工各方面情况有用,所以,员工入职后的管理,主要由用人部门来负责也是非常重要的,而HR可以起到一定的监督、检查的作用。
3)培训的作用也有限
培训可以从外力提升员工的综合能力,如果要转化成员工的人效,还需要通过员工内在动力来实现,也就是说,如果员工存在这样那样的问题,没有得到妥善解决,不管怎么培训,对人效的提升恐怕也是作用不大的。
3、讲“推卸责任的危害性”
部门人效不高,就说HR没有招聘到人效高的人,就说HR培训没有提升人效,想想看,如果HR招聘和培训都可以提升业务人效了,那还需要业务各级管理人员做什么?
如果照此推责的话,业务催收销售货款不及时和私吞公款,责任不是在财务部门了?业务人员开车在外面出了事故,责任不是在公司行政部管理小车的了?业务在外面与客户就餐借酒醉打人,其责任是不是公司保安部门呢?业务人员拓展新市场不力,其责任又不是其他哪个部门呢?如果这样将责任推出去,业务部门的任何问题,业务部门自己就没有任何责任了?
另外,这种出了问题就找别的部门或人员的问题,如果在公司形成了风气的话,那可不得了。想想看,如果制造部门不能及时交货,就推到采购材料不及时或者品质把质量控制太严,或者行政部门的水电气出了问题,或者设备部门没有把设施设备维护修理好;如果设计部门不能及时出设计方案,就把责任推给上级领导审核批准太慢?或者外面的客户要求过多过细过严?如果仓库部门出了物资与账目不符,就将责任推给前来领料的部门把仓库搞乱了。这样推演下去,那这些责任最终谁来承担呢,谁来改善这些工作和问题呢?
毕竟推卸责任的权利或做法并不是业务的专利,推诿,只能激化部门或同事之间的矛盾,不但解决不了任何存在的问题,还可能将问题严重化,更不利于顺利处理。
4、应当“多从自己找原因”
人效不高,如果真要说别的部门或人员有什么责任,而不是直接说别人没做什么或做了什么,而是自己做了什么,或者拿具体的事实和证据、案例来说明自己是完全做到了应该做的所有一切,这才能说明自己没有责任或责任很小,领导也不糊涂,不是别人说谁有责任就有责任的。
比如:就人效提高方法来说,在与员工日常沟通、员工疑问处理、各方面培训、公司制度贯彻落实、员工问题处理、工作技巧传授等是如何做的,达到什么效果,员工对这些方法有什么反馈,部门是如何坚持PDCA循环提高的等等。
如果各个方面都做得不错,或者都按照公司和上级领导的要求完成了,都达到了优秀,如果人效还是不高,这就有些奇怪了?也就是,过程优秀而结果不优秀,这种情况恐怕世间少有。
5、别的部门做了什么,上级领导清楚
至于别的部门做了什么或没做什么,或者做的事情起到了什么效果或没起到哪些效果,这应当是上级领导管理、监督甚至考核的,这恐怕不应该是平级或横向其他部门应该主动关注的。
如果各部门都把眼光注意到其他部门上,而不认真狠抓内部管理和自己的工作,整个公司会乱成什么样子,真不可想象。
6、内/外向型思维的正确运用
相较于推卸责任或把眼光盯在别人身人这种外向型思维,内向型思维的企业文化才值得我们提倡。
内向型思维,不管是部门或个人,自己某些工作没完成好,首先想到的是自己有什么责任或问题,多从人机料法环几个方面去思考,多运用鱼骨图来分析和找解决办法,只有这样,才能较好解决存在的问题;相反,在成绩和功劳面前,就要启用外向型思维,比如某些工作完成较好,也不能完全就是自己的贡献或功劳,也要考虑到其他部门或同事的充分配合,也要想到上级领导的大力支持。
只有这样,企业才是和谐的,各部门和全体同事的配合才是充分没有障碍的,如果与此相反,部门和同事之间就会人为制造不少阻力,对任何工作的提高都是不利的,最终会影响到公司整体业绩的提升,当然也会直接影响到我们每个员工的工资待遇的提升。
7、注意处理技巧
处理与业务部门这种推卸责任的时候,要注意分情况对待:
1)私下交流。
如果业务部门推卸责任,只是与HR部门私下沟通交流,而不是在会议或上级领导面前,HR完全可以不必当真,权当是开玩笑。
也就是可以一笑而过,或者顶多轻描淡写说说前面所讲的某些驳词,比如:业务部门人效提升主要还是得依靠自身,HR招聘和培训只能起间接作用,多从内部想想办法吧,需要HR协助的,请尽管开口,HR一定尽全力协助。
2)公开喊话。
如果推卸责任的言行,是当着其他部门、上级领导或在会议上,那么,HR这时就不要太礼貌或文质彬彬,要有原则性。
也就是可以如前所述的详细给予驳斥,如果领导不打断,就继续讲下去,要让全公司的人知道,HR也不是好欺负的,HR也不能随便背锅的。
人家都欺负到你头上了,这时还不出声,人家真的会把你当病猫,今后就一定会变本加厉拿你这个软柿子捏的,即使上级领导知道你是冤枉的,恐怕也无法帮助你,因为你自己都软了,帮得了一时,帮不了一世啊。
用人部门不敢随便欺负的HR,往往是原则性强的但也不失灵活性的,而且在原则性面前,只要被HR抓住,就一定会将惹事者弄得体无完肤。
绩效太难搞不定?
绩效学习怎么事半功倍,当然是学习别人的经验。今天给大家带来一节绩效咨询案例视频课,2个小时的干货课程,看完让你对绩效和职业生涯都有新想法。原价199元,现在免费送,只限200份。不多说,要的赶紧扫码领取
31楼 远望角
楼主观察地准确,分析地透彻,应对的原则、方法、策略一看就是经验之谈,有理有据,很棒!
30楼 远望角
楼主观察地准确,分析地透彻,应对的原则、方法、策略一看就是经验之谈,有理有据,很棒!
29楼 netfish1919
情商我服秉骏哥,智商我服BOBO姐。
28楼 妃儿笑
看完很过瘾的感觉,想想曾经背了多好类似的锅,学习了
27楼 卫庄67347
思路特别好,谢谢老师,学习
26楼 卫庄67347
思路特别好,谢谢老师,学习
25楼 锦爱秀莲
打卡学习
24楼 Miss胡图图
1.没有任何背景,hr接锅是必然,但有后续
2.与业务部门形成良性合作
3.帮助他们提升人效
23楼 Miss胡图图
1.没有任何背景,hr接锅是必然,但有后续
2.与业务部门形成良性合作
3.帮助他们提升人效
22楼 春春0207
就喜欢这种有条有理的怼回去,过瘾。能教教醉笨的人怎么锻炼这种能力吗?
21楼 Shirley76263
任何公司都要分清楚主要原因,不是随意就可以推脱责任的。
20楼 Shirley76263
任何公司都要分清楚主要原因,不是随意就可以推脱责任的
19楼 塔罗斯28155
学习了,谢谢老师的分享
18楼 Seven_07
说的正好!原则性的问题不妥协!有实力才能有底气!做好本职工作,无愧于心!才更能勇敢发声!
17楼 Seven_07
说的正好!原则性的问题不妥协!有实力才能有底气!做好本职工作,无愧于心!才更能勇敢发声!
16楼 叶治国
老师分析得很到位,其实工作很多时候是相互配合才能把事做好;如果一出事就想着怎么甩锅不从自身找问题,那整个组织都是不健康的。HR是要对员工进行培训,但如文中所说对专业这块还是要由专业的人来做。
15楼 Cherry学习记
学习了,只要从头到尾做好了自己该做的每个环节,用流程管理和数据说话!
14楼 Cherry学习记
学习了,只要从头到尾做好了自己该做的每个环节,用流程管理和数据说话!
13楼 365017409
学习了,人事部门必须强硬起来,否则谁都想来捏一把
12楼 365017409
学习了,人事部门必须强硬起来,否则谁都想来捏一把
12下一页